Telefon: +36 70 6363 538

A csoportos coaching és az action learning

A csoportos coaching, még inkább az action learning új gyakorlatnak számítanak a fejlesztésben, és azt tapasztalom, hogy még viszonylag kevesen élnek azzal a lehetőséggel, hogy ezeket a fejlesztési formákat beépítsék képzési terveikbe. Azért, hogy kedvet ébresszek e nagyon hatékony eszközök iránt, gondoltam összefoglalom mit érdemes tudni róluk.

Mindkét csoportos fejlesztési formára a coachingszemléletű fejlődéstámogatás jellemző, mindkettő a valós és éppen aktuális helyzetből indul ki, melyet vezető coach facilitál.

Csoportos coaching

A csoportos coachingban leginkább vezetési (esetleg szakmai) témák kerülnek megbeszélésre kis csoportban (4–6 fő). A csoportnak valójában nem kell egy csapatnak lennie, mert a tagok nem csapatcélokért dolgoznak. Jöhetnek akár különböző szervezeti részlegektől, azonban jobb, ha nagyjából azonos (vezetői) tapasztalati háttérrel rendelkeznek. A csoport bizonyos időközönként (4–6 hét) találkozik, amikor is minden tag rendelkezésére áll adott idő (30–60 perc), amikor az ő témájával foglalkozik a csoport. A témák nagyon különbözőek lehetnek, például hogyan tartsa fenn a motivációt a csapatán belül, hogyan ösztönözze a konfliktusban lévő munkatársai közötti együttműködést, hogyan kövesse nyomon a teljesítést, hogyan álljon ki határozottabban bizonyos helyzetekben.

Csoportos coaching esettanulmányból többet megtudhat magáról a folyamatról.

A vezető coach feladata, hogy facilitálja a folyamatot (pl. kérdéseket tesz fel, ellenőrzi a megértését, összefoglalja az elhangzottakat), miközben a csoporttagok is kérdéseikkel, esetenként saját tapasztalataik megosztásával aktívan közreműködnek. A csoportos coaching hozadéka kettős, egyrészről támogatja a tagokat abban, hogy elérjék egyéni céljaikat az általuk felvetett témákat illetően. Másrészt olyan coachingtechnikákat sajátíthatnak el, melyekkel más helyzetekben is támogathatják mások fejlődését.

Action learning

Az action learning egy olyan vegyes tanulási módszer, melynek középpontjában valós üzleti (esetleg szervezeti) feladat vagy projekt áll, melynek megoldási folyamatába egyéni tanulást és fejlődést ösztönző elemeket is beépítenek. Éppúgy, mint a csoportos coaching esetén, itt is csoporttagok dolgoznak együtt, külső vagy belső coach facilitálásával. A csoporttagok lehetnek különböző beosztásúak és más-más területeken dolgozó munkatársak. De a csoportos coachinggal ellentétben itt a csoportcélokért is dolgoznak. A hangsúly azonban nemcsak azon van, hogy ezeket elérjék, hanem ugyanolyan mértékben azon is, hogy tanuljanak és fejlődjenek a folyamat közben. A valós projekt minden fázisát (pl. projekttervezés, -indítás, egyes szakaszok, befejezés) felhasználják az egyéni fejlődésre.

A vezető coach feladata többek között, hogy a csoport figyelmét folyamatosan az elérendő célokra irányítsa. Megfigyelje a csoportdinamikát és arról visszajelzést adjon, ösztönözze a csapatmunkát, segítse a tagokat az egymásnak adott visszajelzésekben. Az action learning módszer során a résztvevők megtanulják, hogyan tudnak hatékonyan együttműködni és párbeszédet folytatni. A folyamatos visszajelzések miatt a résztvevőknek erősödik az önismerete és gyakran a magabiztosság-érzete. Valamint kezdeményezőbbé és felelősségteljesebbé válnak a projekt végére. Az action learning továbbá lehetőséget nyújthat olyan készségek fejlesztésére, mint pl. tervezés, problémamegoldó gondolkodás, befolyásolás, előadói készségek. Az action learning magában foglalhat egyéni és/vagy csoportos coachingelemeket.

Mikor melyiket érdemes igénybe venni?

Csoportos coachingot akkor érdemes igénybe venni, ha a szervezet célja például a coachingkultúra kialakítása. Vagy, egyénre szabottan, nagyon célirányosan és költséghatékonyan szeretne több vezetőt egy időben támogatni, illetve a hagyományostól eltérő módon szeretné segíteni az együttműködést különböző részlegek között. Az action learning módszert akkor érdemes alkalmazni, ha adott egy valós feladat vagy projekt, amit a csapatnak el kell végeznie, és a folyamatot egyben a saját fejlődésükre is szeretnék felhasználni. Ha azonban csak rövid idő áll rendelkezésre a projektcélok elérésére, akkor meggondolandó, hogy érdemes-e ebbe belefogni, mert az állandó visszajelzések és szükség esetén az új viselkedésformák begyakorlása hosszabb folyamat.

A csapatmunka ösztönzése kvízjáték

 

Tegyük fel, hogy egy új projekt vezetésével bízták meg, és egy ötfős csapat kialakításába kezdett, de úgy tűnik, a közös munka nem igazán megy. A helyzetet a mellékelt kép ábrázolja szimbolikusan.

 

Hogyan ösztönözné csapatát? Válassza ki az ön által helyesnek gondolt megoldásokat a felsorolásból!

  1. Igyekeznék megérteni és kezelni a csapattagok fenntartásait és érdekeit.
  2. Megkérdezném tőlük, hogy a véleményük szerint hogyan lehetne megszüntetni az együttműködést akadályozó tényezőket.
  3. Bevonnám a csapattagokat az őket érintő döntésekbe és tervekbe.
  4. Olyan környezetet teremtenék, amelyben az ellentmondásos helyzeteket nyíltan és őszintén meg lehet beszélni.
  5. Együttműködést építenék ki egy közös normarendszer létrehozásával.

A helyes választ megküldők másfél órás díjmentes konzultációt vehetnek igénybe telefonon vagy személyesen a csapatmunka ösztönzése témában, egy előre egyeztetett időpontban. Válaszaikat a kranitz.eva@vezetofejlesztes.hu e-mail címre várom!

Csoportos coaching és action learning

 

Kránitz Éva, MBA

„Olyan vezetői kultúra kialakításához szeretnék hozzájárulni, ahol a vezetők tudatosak abban, amit teremtenek és támogatják munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban. ”