Telefon: +36 70 6363 538

Döntéshozás önmenedzselő szervezeteknél

Az újító, más néven önmenedzselő szervezetekben bárki hozhat döntést, egyetlen szabály van mindössze, hogy köteles kikérni mások véleményét. Döntéshozónak az számít ezekben a szervezetekben, aki felismerte a problémákat vagy a lehetőségeket, vagy ismeri azt, akire a döntés leginkább hatással van. A magasabban lévők nem bírálhatják felül a döntéseket a hierarchiában betöltött helyük alapján.

Milyen módon történhet a döntéshozás?Döntéshozás tanácskéréssel

  • Valaki a hierarchia csúcsán dönt (tipikusan a hagyományos szervezeteknél)
  • Konszenzusos döntés születik
  • Bárki megragadhatja a lehetőséget, és dönthet (önmenedzselő szervezetekben)

Döntéshozás tanácskérő folyamattal

A tanácskérő folyamat a döntéshozás újszerű formája, meghaladja mind az egyoldalú döntést, mind pedig a konszenzust. A konszenzus mindenkinek egyenlő beleszólást biztosít, de mindenki blokkolhatja a csapatot. Bárkinek lehet hatalma a többiek felett, ha másra nem, csak arra, hogy megbénítsa a döntést. Hátránya továbbá, hogy felhígítja a felelősséget. Gyakran senki sem érzi magát felelősnek a végső döntésért. Az eredeti javaslattevő pedig frusztrált, hogy a csoport legyengítette az elképzelését. Sok döntést azért nem valósítanak meg, mert nincs, aki kiálljon mellette.

A tanácskérő folyamatban a döntés egyértelműen egy személy kezében marad, azéban, aki a problémát vagy lehetőséget elővezette, minden esetben ő lesz a döntéshozó. Aki a döntésig már megjár egy utat, hiszen kikéri minden fontos érintett véleményét. Jutalma végül, hogy átérezheti azt a jóleső érzést, hogy a lehető legjobb döntést hozta. Emiatt valószínűleg lelkesedéssel tekint majd a dologra, és megpróbálja bebizonyítani a tanácsadóinak, hogy bizalmukat jó kezekbe helyezték vagy a tiltakozásuknak nincs jelentősége. A konszenzus elszívja az energiát a szervezetből, a tanácskérő folyamatot alkalmazó döntéshozás pedig javítja a motivációt és a kezdeményezőkészséget.

Készítsen listát azokról, akiktől szeretne tanácsot kérni. Találkozzon a listáján szereplő emberekkel, és vitassa meg velük ötletét, kérését vagy javaslatát. Például, tudjon meg többet arról, hogyan látják a témát. Milyen alternatívákat látnak? Mi okoz aggodalmat a számukra? Miért okoz problémát? Mit lehetne tenni a probléma enyhítése érdekében? Végül, ne felejtse el megköszönni a segítségüket.

Döntéshozás belső iránytűvel

A döntések meghozatalánál a külső jelzőpóznáktól eljuthatunk a belsőkig. Ilyenkor a kérdés belső igazságára kérdezünk rá: Valóban jó döntést hozok? Hű vagyok saját magamhoz? Összhangban van a döntés azzal, aki valóban lenni szeretnék? Vajon szolgálatára lehetek ezzel a világnak?

Amikor nem a belső iránytűnk vezet a döntéshozásban, hanem az egónkkal összeforrva külső tényezők irányítanak, akkor leginkább az foglalkoztat, hogy

  • milyen eredményt érhetek el,
  • mit gondolnak rólam mások,
  • hogyan leszek hatékonyabb,
  • hogyan szerezhetem meg a döntésemmel, amit akarok,
  • hogyan felelhetek meg az elvárásoknak,
  • hogyan leszek sikeres.

Ha az egónkat kevesebb félelem járja át, képesek lehetünk olyan döntéseket hozni, melyek kockázatosaknak tűnhetnek, mert nem tettünk mérlegre minden lehetséges kimenetelt, de rezonálnak legmélyebb meggyőződéseinkkel.

Az elismerésre, a sikerre, a gazdagságra és a valahová tartozásra vágyott élményként tekintünk, de ezek az egó számára kísértést jelentő csapdák is. Az önmenedzselő szervezetnél a sorrend gyakran megfordul, nem az elismertséget, a sikert, a gazdagságot és a valahová tartozást hajszolják. Hanem a cél egy teljességében megélt élet, amely akár elismertséget, sikert, gazdagságot és szeretetet is hozhat.

Döntés megérzésekre támaszkodva

Sok vezetőnél a racionalitás az uralkodó alapelv. Sokan a tényeken és logikus érvelésen kívül minden más magyarázatot irracionálisnak bélyegeznek. Ez azonban gyakran elhomályosítja azt a képességet, hogy élesen lássák a valóságot.

Gyakran a hatalmas információmennyiség közepette – amelynek célja, hogy segítse a komplex döntések meghozatalát – épp azt az információt nem vesszük észre, amely nem illik a világképünkbe. Pedig érdemes több különböző, szélesebb körű forrást használni és a tudás minden területéről begyűjteni az adatokat. Az érzelmekben is megtalálhatjuk a bölcsességet, ha egy probléma mélyére szeretnénk hatolni: Miért vagyok dühös, félénk, ambiciózus vagy izgatott? Mit mutat ez rólam vagy a kibontakozó helyzetről?

Bölcsességet lelhetünk a megérzésben is, amely tiszteli a valóság összetett, esetleg kétértelmű és nemlineáris szerkezetét. Segítségével öntudatlanul kapcsolhatunk össze mintákat úgy, ahogy a racionális elménkkel nem tudnánk. Az intuíció olyan, mint egy izom, amely fejleszthető, ahogyan a logikus gondolkodás is. Ha megtanulunk figyelni a megérzéseinkre, megtanuljuk tisztelni őket, és kérdéseket teszünk fel az igazsággal kapcsolatban, akkor még több intuitív választ kaphatunk.

Az örök filozófia úgy tartja, ha nem csak feltesszük, de megéljük a kérdést, akkor az univerzum jeleket ad majd, hogy segítsen eljutni a válaszhoz. Ezek megnyilvánulási formái lehetnek például váratlan események és egyidejűségek, szavak és képek, melyek álmok és meditáció során bukkannak fel. Érdemes elmélyülni ezekben a tudatállapotokban, melyek előhívhatók akár szemlélődéssel vagy morfondírozással is.

Döntéshozás csapattal

Az önmenedzselő szervezeteknél gyakori, hogy a döntéshozásba a csapatot is bevonják.

Az alábbiakban felvázolom ennek egy lehetséges menetét.

  • Válasszanak ki egy levelezőt, ő a facilitátor, aki csak kérdéseket tehet fel.
  • Szedjék össze a napirendi témákat.
  • Gyűjtsenek alternatívákat, és a javaslatokat írják fel, majd elemezzék, fejlesszék tovább és finomítsák.
  • Konszenzus helyett úgy is dönthetnek egy megoldás elfogadásáról, ha nincs senkinek ellenvetése, vagy nincs elvi kifogása.
  • Vizsgálják felül a döntést, ha új információ kerül elő.
  • Kerüljék el, hogy bárki ráerőltesse a véleményét a többiekre.
  • Ha megakadnak, vegyenek igénybe külső facilitátort, coachot.

A holakráciát választó újító szervezetek újszerű döntéshozási modellt alkalmaznak, melyről a holakrácia cikkemben olvashat részletesen.

Legyen tagja a Vezetői Klubnak, mely olyan vezetőknek szól, akiknek fontos a vezetői önismeret és önfejlesztés. A Vezetői Klub tagjaként díjmentesen juthat hozzá a Vezetés & Karrier Magazin számaihoz, továbbá önismereti tesztekhez, vezetői kompetenciái fejlesztését támogató írásokhoz, hang- és videoanyagokhoz, melyek a honlapomon nyilvánosan nem elérhetők.

 

Kránitz Éva, MBA

„Olyan vezetői kultúra kialakításához szeretnék hozzájárulni, ahol a vezetők tudatosak abban, amit teremtenek és támogatják munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban. ”