Telefon: +36 70 6363 538

Pszichológiai-biztonság-Amy-EdmondsonHogyan segítheti elő a pszichológiai biztonságot?

Az eredményesen működő (agilis) csapat egyik legfontosabb feltétele a pszichológiai biztonság. A magasabb szintű pszichológiai biztonsággal rendelkező csapatok tagjai kisebb eséllyel lépnek ki a cégtől, több pénzt hoznak, és kétszer olyan gyakran tartják őket eredményesnek a felső vezetők.

A „pszichológiai biztonság” fogalmát Amy Edmondson, a Harvard Egyetem szervezetiviselkedés-kutatója vezette be elsőként. Úgy definiálta, mint

„a csapattagok közös meggyőződése arra vonatkozóan, hogy a csapat biztonságos közeg a személyes kockázatvállaláshoz”.

A csapattagok jelenlétében kockázatot vállalni nagyon egyszerű dolognak tűnik. De ha felteszünk egy olyan alapvető kérdést, mint például „Mi a célja ennek a projektnek?”, azzal azt a látszatot kelthetjük, mintha egyáltalán nem lennénk képben a dolgokról. Könnyebb inkább a kérdés tisztázása nélkül továbbmenni, hogy ne tűnjön az ember a többiek szemében tájékozatlannak.

Pszichológiai biztonság szintjének mérése

A pszichológiai biztonság szintjének méréséhez Amy Edmondson megkérdezte egy csapat tagjait, hogy mennyire értenek vagy nem értenek egyet az alábbi mondatokkal:

  • Ha a csapatban valaki hibázik, azt gyakran felróják neki.
  • A csapat tagjai képesek problémákat, nehéz témákat felhozni és megbeszélni.
  • A csapatban a tagok néha elutasítanak más embereket a másságuk miatt.
  • Biztonságos kockázatot vállalni ebben a csapatban.
  • A csapat tagjaitól nehéz segítséget kérni.
  • A csapatban senki nem tenne szándékosan semmi olyat, ami aláásná az én erőfeszítéseimet /munkámat.
  • A csapatban a saját egyedi kompetenciáimat jól tudom használni, és elismerést hoznak számomra.

A. Edmondson a TED-en elhangzott előadásában 3 egyszerű tanácsot javasol a pszichológiai biztonság elősegítésére:

1. Tekintsük a munkát tanulási lehetőségnek (ne kötelezően elvégzendő feladatnak).
2. Ismerjük el, hogy hibázhatunk.
3. Tegyünk fel kérdéseket minden olyan helyzetben, amikor nem világos valami a számunkra.

Google-workshopok

A Google-kutatócsoport workshopokat tart csapatokkal. Ezeken a workshopokon olyan anonim történeteket használnak fel, amelyek különböző, a pszichológiai biztonságot elősegítő, illetve azt akadályozó viselkedésformákat illusztrálnak. A forgatókönyveket eljátsszák, és aztán a csoport átbeszéli a történteket.

Íme egy példa a forgatókönyvre:

Péter már hosszú ideje egy műszaki tudásáról jól ismert vezető. Az elmúlt néhány évben az ABC csapat vezetőjeként dolgozik, amelyik egy nagy projektet futtat. Péter nagyon jól végzi a dolgát, de az elmúlt hónapokban egyre intoleránsabbá vált a hibákkal és a „színvonalon aluli” teljesítéssel szemben. Valamint egyre kevésbé tűri el, ha megkérdőjelezik az elképzeléseit.

Nemrégiben durván megbírálta az egyik tapasztalt csapattag ötletét, és nagyon negatívan beszélt erről az emberről a csapatnak az illető háta mögött. Az ötletet a többiek nagyon jónak találták, és úgy gondolták, hogy érdemes lenne foglalkozni vele. Azóta az ötletek elapadtak.

A legutóbbi projektjavaslat Péter elgondolására épült, de végül a felső vezetés elutasította azt, mert nem volt elég kreatív és innovatív.

Kérdések:

  • Milyen viselkedések (magatartásformák) jelzik a pszichológiai biztonságot?
  • Milyen viselkedések jelezhetik, hogy a történetben hiányzik a pszichológiai biztonság?
  • Miért olyan fontos a pszichológiai biztonság?
  • Milyen változást hoz a csapatban, ha sérül a pszichológiai biztonság?
  • Mi a helyzet a saját csapatában a pszichológiai biztonság tekintetében?

Hogyan erősítheti meg a pszichológiai biztonságot a csapatában?

1. Hozzanak létre egy közös nyelvezetet. Határozzák meg azokat az értékeket és viselkedésformákat, amelyeket a csapatában, szervezetében támogatni, elősegíteni kívánnak.
2. Indítsanak el egy fórumot, ahol megbeszélhetik, mennyire eredményes a csapatuk. Teremtsen lehetőséget arra, hogy a csapata meg tudja vitatni a kényes témákat biztonságos és konstruktív módon.
3. Váljon példaképpé azzal, hogy a csapat által elfogadott értékeket és viselkedésformákat képviseli.

Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek abban, hogy másokat inspiráló vezetővé váljon.

Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.

Cikkeimet vezetők számára készítem abból a célból, hogy tudatosabb vezetővé váljanak és segíteni tudják a munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban.

Amennyiben ön az oldalamról gyűjt anyagot a saját cikkéhez, szeretném felhívni a figyelmét a szellemi tulajdon tiszteletben tartására. Kérem, amennyiben a cikkeimből írja a sajátját, úgy a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye, és tüntesse fel a forrást: vezetofejlesztes.hu

Kránitz Éva, MBA

„Olyan vezetői kultúra kialakításához szeretnék hozzájárulni, ahol a vezetők tudatosak abban, amit teremtenek és támogatják munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban. ”