Telefon: +36 70 6363 538

Motiválás

Részt vettem a Startup Safari Budapest rendezvénysorozatán, melynek helyszíneit több, belvárosi irodával rendelkező startup cég, közösségi iroda és hangulatos kávézó közösségi tere adta.

Az előadások és workshopok között ugyan ingázni kellett, de bőven kárpótolt az az élmény, amit a modern, különleges kialakítású terek nyújtottak. A legtöbb ügyfelem szokványos irodában dolgozik, hosszú folyosóról nyíló ajtók mögött egymástól elszeparáltan, vagy éppen zsúfolt, zajos, nyitott terekben.

Szűk, ablaktalan tárgyalókban találkozunk. Ehhez képest felemelő élmény nyújtottak a tágas terek, nagy ablakok, a könnyen áthelyezhető bútorok és a meleg hatású, egyedi kialakítású faburkolatok.

Az élet jeleit láttam ezekben a belvárosi irodákban. Kávéházi hangulatot, festményeket, babzsákokat, csocsót és jógamatracokat. Nem kérdés, hogy ilyen terekben dolgozni már önmagában is motiváló és perspektívát nyújtó élmény lehet.

Hogyan motiválja a munkatársait?

Motiválás, az egyik alapvető vezetői kompetencia.  Talán mondanom sem kell, megszámlálhatatlanul sok kutatási eredmény áll a rendelkezésünkre, és számtalan új elmélet arról, hogyan lehet vagy nem lehet, kell vagy nem kell motiválni a munkatársakat.

Az alábbiakban a motiválásnak olyan megközelítésmódjait mutatom be, amiket értelmesnek és használhatónak tartok. Kutatásokon alapulnak, de a bemutatásukba már beleszőttem a saját megfigyeléseimet és gyakorlati tapasztalataimat is.

Több mint tíz éve foglalkozom vezetőfejlesztéssel és használom ezeket a motivációs modelleket arra, hogy segítsek a vezetőknek jobban megérteni a munkatársaikat, és motiváló munkakultúrát teremteni.

Mi motiválja az embereket arra, hogy dolgozzanak?

 Általánosságban az alábbi hat motivációs tényezőben érdemes gondolkodnunk, amikor motiváló munkakörnyezetet szeretnénk kialakítani.

Általános motivációs tényezők

Amik közvetlenül motiválnak Amik közvetetten motiválnak
1. Örömmel végzett értelmes munka 4. Érzelmi nyomás
2. A tehetség kibontakoztatása 5. Anyagiak
3. Hatást gyakorolni a világra 6. Mókuskerék
  1. Örömmel végzett értelmes munka: amikor maga a munka végzése jó érzéssel tölt el bennünket, szeretjük, amit csinálunk, és magunk dönthetünk arról, hogy ezt hogyan tegyük. Például, szeretünk számokkal, táblázatokkal és kimutatásokkal bíbelődni.
  2. A tehetség kibontakoztatása: amikor a munkánk növeli az értékünket, és lehetővé teszi számunkra, hogy elérjük a céljainkat. Például, a munkánk által tudáshoz, tapasztalatokhoz, másik munkakörhöz, kapcsolatokhoz, anyagi vagy társadalmi elismeréshez jutunk.
  3. Hatást gyakorolni a világra: amikor azt tapasztaljuk, hogy a tevékenységünk eredménye összhangban van a belső igényeinkkel, énképünkkel. Például, amikor látjuk, hogy a munkánknak van értelme, hatással van másokra, a környezetünkre vagy a világra.
  4. Érzelmi nyomás: amikor valamilyen külső, fenyegető érzelmi hatás motivál bennünket a munkára. Például, szeretnénk megfelelni másoknak, félünk a felettesünktől, nem akarunk csalódást okozni a szüleinknek, társunknak.
  5. Anyagiak: amikor azért dolgozunk, hogy kifizessük a számláinkat. Alapvetően az motivál ilyenkor, hogy kijöjjünk a fizetésünkből, és „túléljünk”.
  6. Mókuskerék: amikor megszokásból dolgozunk, és már nem is igazán tudjuk megmondani, miért is. Ha megkérdeznénk tőlünk, akkor valami ilyesmit válaszolnánk: „Nem is tudom. Ez az élet rendje…” Motivációnak tekinthetjük ezt a tehetetlenséghez hasonló állapotot is, elvégre dolgozik, aki így érez, csak nem tudja megmondani, miért.

Az érzelmi, anyagi és megszokásból történő munkavégzésből fakadó motivációknak nincs közük a munkához és a mélyebben fekvő, belső igényeinkhez, vágyainkhoz (ezért csak közvetetten motiválók).

Azok a vezetők, akik képesek motiváló szervezeti kultúrát kialakítani, leginkább az első három motivációra építenek, és igyekeznek minimalizálni az utolsó három előfordulását.

Hogyan alakíthat ki motiváló szervezeti kultúrát?

A megfelelően motiváló munkakörnyezetben az emberek önállóan végezhetik azt a számukra értelmes munkát, amit szeretnek, és amivel hatással lehetnek a világra, miközben kibontakoztathatják a bennük lévő potenciált.

A motivált embernek nemcsak a személyes jólléte nő, hanem ezzel együtt a teljesítménye is. Az egyéni teljesítmények összességéből adódik a szervezeti teljesítmény. Ebből következik, hogy a kiváló szervezeti teljesítmény egyik kulcsa a munkatársak motivációja.

Ezzel szemben, ahol környezeti korlátok közé kényszerítik az embereket, ott a motiváltságuk is csak külső kontroll szerint működik. Tehát csak azt teszik, amire jutalommal és büntetéssel késztetik őket. Ez pedig csökkenti a jóllétüket, és a teljesítményükre is csak rövid távon lehet jó hatással.

A korlátozó környezet motiválóvá alakításának első lépése lehet, ha kikérjük a munkatársaink véleményét arról, hogy számukra mi volna motiváló.

Ezen túl néhány további tipp ahhoz, amit vezetőként tehet:

1. Heti, kétheti rendszerességgel összeül a csapatával, amikor minden csapattag válaszol az alábbi kérdésekre:

  • Mi okozott igazán örömet a munkámban?
  • Mit tanultam? Milyen tapasztalatokkal gazdagodtam?
  • Milyen értéket teremtettem másoknak, a cégemnek vagy a világnak?

2. Új feladatok, projektek indításakor megbeszélik, mi az értelme annak, amit tesznek. Ahelyett, hogy úgy vezet fel egy feladatot: „A nagyfőnök mondta, hogy meg kell csinálni”, fogalmazhat és motiválhat úgy is, hogy elmondja, miért fontos a dolog az ügyfeleiknek.

3. Újragondolja a munkaszervezést a csapatán belül.

  • Biztosan motiválók a feladatok minden csapattag számára?
  • Látják a munkatársak a munkájuk értelmét?
  • Adódik elég lehetőség arra, hogy kibontakozzanak?

Igazán jó csapatot és motiváló szervezeti kultúrát építeni nem megy egyik napról a másikra. Nem véletlen, hogy azok, akiknek ez sikerül, végül elkötelezett munkatársakra és versenyelőnyre tesznek szert.

Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek abban, hogy eredményesen fejlessze vezetői kompetenciáit és másokat inspiráló vezetővé váljon.

Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.

Írásaim saját szellemi termékeim, ezért kérem, ha felhasználja, azt a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye. Az eredeti tartalommal, a szerző és a forrás megjelölésével idézze, ahogy én is teszem.

Kránitz Éva, MBA

„Olyan vezetői kultúra kialakításához szeretnék hozzájárulni, ahol a vezetők tudatosak abban, amit teremtenek és támogatják munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban. ”