Otto Scharmer, vezetéselméleti szakember szerint a legfőbb titok, a legelső és kihagyhatatlan lépés, hogy le kell lassulni, és meg kell nyílni a megértéshez.
Ha egy vezető nincsen tudatában annak, hogy mi és hogyan zajlik körülötte, nem fogja tudni a legmegfelelőbb döntéseket meghozni a legmegfelelőbb eredmények elérése érdekében.
Megtudhatja a KOMPET360© 360 fokos vezetői kompetenciamérés eredményeiből, mely alapján nemcsak vezetői önismeretét mélyítheti, de vezetői kompetenciái fejlesztéséhez is támpontot kaphat.
A KOMPET360© 360 fokos kompetencia teszt egy olyan vezetői kompetenciákat értékelő eljárás, melyben a vezetői kompetenciái felmérése nem kizárólag az önértékelésén, hanem mások visszajelzésén is alapul.
A facilitálás egy vezetői kompetencia, melynek segítségével rávezethetünk egy csoportot arra, hogy együttműködjön egy adott cél érdekében, és hatékonyan mozgósítsa a csoportban rejlő erőforrásokat (pl. tudás, készségek, csoportdinamika).
A csoportcél lehet gyakorlatilag bármi, például megoldás megtalálása egy helyzetre vagy problémára, változások előmozdítása, a „mindig így csináltuk” gyakorlat megváltoztatása, nehéz témákban egyezségre jutni.
Ön szerint mi lehet a titka annak, hogy valaki örömtelien, elhivatottan végezze a munkáját, és ezáltal sokkal nagyobb hatékonysággal is?
Mikor érzi azt, hogy ön is így áll hozzá elvégzendő feladataihoz? Gondolja át a saját válaszát, mielőtt tovább olvasná írásom!
Cikkemben a motiváló munkakörnyezet megteremtésének 4 egyszerű lépését mutatom be.
A visszajelzés az egyik legfontosabb vezetői készség, amelynek célja egyrészről, hogy elismerjük munkatársaink teljesítményét, és lelkesítsük őket, amikor jó munkát végeznek. Másrészről, hogy segítsünk másoknak megérteni a viselkedésük negatív következményeit, és olyan új viselkedésformákat választani, amelyekkel hatékonyabban érhetik el mind a saját, mind pedig a szervezet céljait.
A vezetőket, akikkel együtt dolgozom, gyakran biztatom visszajelzés kérésére.
Azok számára, akik vonakodnak ettől, mert nem tudják, hogyan tegyék, az alábbiakban összegyűjtöttem néhány gondolatot.
Részt vettem a Startup Safari Budapest rendezvénysorozatán, melynek helyszíneit több, belvárosi irodával rendelkező startup cég, közösségi iroda és hangulatos kávézó közösségi tere adta.
Az előadások és workshopok között ugyan ingázni kellett, de bőven kárpótolt az az élmény, amit a modern, különleges kialakítású terek nyújtottak. A legtöbb ügyfelem szokványos irodában dolgozik, hosszú folyosóról nyíló ajtók mögött egymástól elszeparáltan, vagy éppen zsúfolt, zajos, nyitott terekben.
Szűk, ablaktalan tárgyalókban találkozunk. Ehhez képest felemelő élmény nyújtottak a tágas terek, nagy ablakok, a könnyen áthelyezhető bútorok és a meleg hatású, egyedi kialakítású faburkolatok.
Az élet jeleit láttam ezekben a belvárosi irodákban. Kávéházi hangulatot, festményeket, babzsákokat, csocsót és jógamatracokat. Nem kérdés, hogy ilyen terekben dolgozni már önmagában is motiváló és perspektívát nyújtó élmény lehet.
„A hatékony vezetés része, hogy törődünk egymással, és támogatjuk egymást, még konfliktus és véleménykülönbség esetén is.”
A konfliktuskezelés egy alapvető vezetői kompetencia, amelyre minden vezetői szerepben szükség van.
A megfontolatlan, halogatott vagy meg nem hozott döntések sok veszteséget okozhatnak egy cégnek, bármilyen vezetői szerepkörben is történnek. A megalapozott döntéshozás egy kulcsfontosságú vezetői kompetencia.
A döntéshozás más vezetői kompetenciákhoz hasonlóan fejleszthető. A kérdés csupán az, hogy vezetőként egyáltalán tudatában van-e annak, hogy milyen döntéshozó, van-e szándéka javítani a saját döntéshozási folyamatain, és tudja-e, hogyan teheti ezt meg.
Az alábbiakban bemutatom a megalapozott döntéshozás néhány lehetséges összetevőjét és megismertetem egy új döntéshozási módszerrel is, amellyel az újító szervezeti kultúrák gyakorlatában találkozhatunk.
A delegálás a hagyományos vezetői eszköztár eleme. Az olyan szervezeti kultúrákban (jelenleg a szervezetek döntő többsége ide sorolható), ahol a feladatkiosztás fentről lefelé történik, a hatékony delegálásnak még mindig nagy szerepe van. Az agilis szervezeteknél (amilyen irányba a szervezeti világ jelenleg halad) a delegálás szerepét az önkéntes feladatfelvállalás váltja fel.
Várhatóan még évekbe telik, amíg a szervezetek delegálási gyakorlata gyökeresen megváltozik, vagy talán el is tűnik a vezetői kompetenciák palettájáról.
Úgy gondolom azonban, hogy a delegálás hagyományos megközelítésmódját akkor sem kell elfelejtenünk. Kiindulásképpen jól jön majd, amikor arról beszélünk, miként lehet a feladatokat oly módon felvállalni, hogy mindenki számára egyértelmű legyen, mit várhatnak tőlünk.
