A visszajelzés az egyik legfontosabb vezetői készség, amelynek célja egyrészről, hogy elismerjük munkatársaink teljesítményét, és lelkesítsük őket, amikor jó munkát végeznek. Másrészről, hogy segítsünk másoknak megérteni a viselkedésük negatív következményeit, és olyan új viselkedésformákat választani, amelyekkel hatékonyabban érhetik el mind a saját, mind pedig a szervezet céljait.
Rengeteg gondolkodó, tehetséges ember dolgozik a munkahelyeken. Gyakran egy fél életet leélnek anélkül, hogy fogalmuk lenne arról, hogy milyen tehetség birtokában vannak. Néha csak egy megerősítés hiányzik, hogy valaki elismerje, amit csinálnak, hogy jó munkát végeznek, minden tőlük telhetőt megtesznek. Arra biztatom, hogy sajátítsa el és alkalmazza a visszajelzés művészetét. Az alábbiakban megmutatom miként tegye.
Visszajelzés – alapvetően két esetben:
- amikor „dicsérni” szeretnénk,
- amikor „új, hatékonyabb viselkedést” javasolunk.
A visszajelzés akkor igazán hatásos, ha nem egyirányú üzenetekből áll, hanem kölcsönös megbeszélésen alapul. Azaz, valójában nem „adás”, hanem egy „párbeszéd”. Azért, hogy igazán hatékony és pozitív kimenetelű legyen, figyeljünk arra, hogy magába foglalja mindkét fél megfigyeléseit és észrevételeit.
Hogyan adjunk visszajelzést?
1. A viselkedés leírása:
A megfigyelt viselkedésről a lehető legtárgyilagosabb módon és konkrétan beszéljen. Figyeljen arra, hogy mindig a viselkedést írja le, ne pedig az illető személyiségére vagy feltételezett motivációira utaljon.
Például: „Az elmúlt hónapban több feladatot is elvégeztél határidő előtt, amivel az ügyfeleink nagyon elégedettek voltak. Gratulálok.”
Például: „A megbeszéléseinken sokszor félbeszakítasz, ami nagymértékben csökkenti a párbeszéd lehetőségét. Az iménti 15 perces megbeszélésünkön ötször is közbeszóltál, amikor beszéltem.”
2. A viselkedés következményeinek ismertetése:
Mondja el a munkatársának, hogy milyen következményeket von maga után a viselkedése, például milyen reakciókat vagy érzéseket vált(hat) ki másokból.
Az objektív értékelésbe tehát bevonódhatunk oly módon is, hogy megtanulunk az „én” nyelvén beszélni. Azért, hogy el tudjuk mondani, mi érintett meg bennünket, mi inspirált, mi okozott frusztrációt, tanácstalanságot, dühöt abban, amit a másik mondott. Így az objektív értékelést közös tájékozódássá változtathatjuk. A saját belső világunkba engedünk bepillantást, hogy segítsünk a másiknak megérteni viselkedése hatását. Minél inkább megnyílunk, annál inkább hívjuk a másikat is, hogy ugyanezt tegye.
Például: „A te kiváló teljesítményed az egész osztály pozitív megítélését növeli. Minél jobb a megítélésünk, annál jobbak a tárgyalási pozícióink nemcsak az ügyfeleknél, hanem a cégen belül is.”
Például: „Ez a fajta viselkedés zavar, mert nem tudom végigmondani nyugodtan, amit szeretnék.”
3. Kérdések és javaslatok:
Kérdezze meg munkatársát, mit gondol az ön észrevételeiről. Adjon lehetőséget nyílt és őszinte párbeszédre, és figyeljen arra, hogy kölcsönösen megértsék egymást.
Például: „Te miként látod a saját teljesítményedet? Hogyan sikerült elérned?” … párbeszéd a témáról.
Például: „Mit gondolsz erről? Észrevetted te is?” … párbeszéd a témáról.
4. Beszélgetés az elvárt viselkedésről:
Kérdezze meg továbbá munkatársától, hogy szerinte miként lehetne fenntartani/megváltoztatni az adott viselkedést, illetve tegyen ön is javaslatokat erre. Ezek a javaslatok legyenek konkrétak, és az adott viselkedés megváltoztatására utaljanak, ne pedig az illető személyiségére.
Például: „Mit gondolsz, ez menni fog a jövő hónapban is?” … párbeszéd a témáról. Javaslatok: „Ha jól értem, azzal érted el, hogy határidő előtt el tudtad küldeni az anyagokat, hogy a feladat elején nagyon pontosan egyeztettél minden feltételt az ügyféllel, így később nem adódtak félreértések. Úgy tűnik, ez egy jó módja annak, hogy elkerüld a további egyeztetésekből fakadó időveszteséget. A részletekre való odafigyelés és a hatékony kommunikáció az erősségeid, építs ezekre a jövőben is.”
Például: „Mit gondolsz, min lehetne változtatni, hogy megszűnjön ez a fajta viselkedés?” … párbeszéd a témáról. Javaslat: „Elkerülheted azt, hogy félbeszakíts másokat, ha türelmesen megvárod, míg a másik személy befejezi a mondandóját. Ha valami nagyon fontosat szeretnél mondani, amíg a másik beszél, akkor esetleg írd le a gondolataidat, és akkor mondd el, ha az illető befejezte a beszédet.”
5. A következő lépések megbeszélése:
Beszéljék meg együtt a következő lépéseket és célokat, melyeket a kitűzött viselkedésváltozással el szeretnének érni; vagyis miért lesz jó az illetőnek, ha változtat a viselkedésén. A nagyobb hatás kedvéért beszélhetnek arról is, hogy milyen negatív következményei lehetnek annak, ha az adott viselkedés nem változik meg.
Például: „Csak így tovább! Még egyszer gratulálok! A következő csoportvezetői értekezleten kiemelem a teljesítményed.”
Például: „Ha nem vágsz közbe, amikor a másik beszél, akkor nyugodtan el tudja mondani, amit akar. Ezzel te is jobban megértheted az ő álláspontját, és negatív érzelmeket sem váltasz ki a közbeszólásaiddal. Így hatékonyabban működhetsz együtt másokkal.”
Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek abban, hogy eredményesen fejlessze vezetői kompetenciáit és másokat inspiráló vezetővé váljon.
Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.
Írásaim saját szellemi termékeim, ezért kérem, ha felhasználja, azt a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye. Az eredeti tartalommal, a szerző és a forrás megjelölésével idézze, ahogy én is teszem.
