Ha munkavállalóink nem látnak értelmes célt maguk előtt, odébbállnak.
Egy McKinsey-kutatásban több ezer amerikai munkavállalót kérdeztek meg életcéljaikról. A megkérdezettek majdnem kétharmada nyilatkozott úgy, hogy a Covid–19 arra késztette őket, hogy végiggondolják, mi is a céljuk az életben, és a megkérdezettek fele gondolkodik azon, hogy folytassa-e azt egyáltalán, amit jelenleg csinál.
Ez a kutatási eredmény felhívja a vállalatok figyelmét arra, hogy újra kell gondolniuk, miként segíthetik munkatársaik elköteleződését. Azok, akik meg tudják valósítani a saját egyéni céljaikat a munkájukban, jobb teljesítményt nyújtanak, mint azok, akik nem. Egészségesebbek és jobban megbirkóznak a nehézségekkel, mint mások, nem utolsósorban nagyobb valószínűséggel tartanak ki munkaadójuk mellett.
Egy átlagos vezető eddig nem nagyon vette figyelembe munkatársai egyéni céljait, aminek egyik oka a téma személyes, magánjellegű voltában keresendő. Pedig a felmérés szerint a dolgozók 70 százaléka életcéljainak megvalósítását a munkában keresi. Tetszik-nem tetszik, vezetőként fontos szerepe van abban, hogy munkatársai meg tudják-e élni saját személyes céljaik elérését a munkahelyükön. Ennek jutalma a cég szempontjából az lesz, hogy a munkatársak jobban érzik magukat. és a cég jobb munkahellyé válik.
A kutatók azonban óvatosságra intik a vezetőket a téma kezelésével kapcsolatban. Az egyéni életcélok és a vállalati célok összehangolása nem egy újabb vállalati kezdeményezés kellene, hogy legyen. Ha nem kellően érzékenyen közelít a cég az embereihez, valószínűleg a szervezetnek és a vezető elismerésének is nagyobb kárt okoz, mint hasznot.
Megkérdezték a munkavállalókat, hogy a napi munkájuk mennyire segíti őket az életcéljuk elérésében?
Az egyéni cél (vagy életfeladat, küldetéstudat) felfogható olyan folyamatos, mindent átfogó életérzésként, hogy mi az, ami számít egy ember életében. Azt szoktam mondani, hogy az, ami miatt hajnalban magunktól kipattanunk az ágyból olyankor is, amikor egyébként nem tennénk. Ezt csak általában valami komoly, számukra akár az élet értelmét jelentő dolog miatt tesszük meg.
Feltéve azt a kérdést, hogy napi munkájuk mennyire segíti a munkavállalókat életcéljuk elérésében, a kutatás válaszai hatalmas különbséget mutatnak a magas és alacsonyabb beosztásúak között. Míg a felsővezetők 85 százaléka látja teljesülni életcélját a munkában, ugyanez az arány a csapatvezetők és munkatársaik körében csak 15 százalék.
A szűklátókörű csapatvezetők nem vonják be munkatársaikat a vállalat magasabb szintű ügyeibe, így azok nem látják a kapcsolatot napi munkájuk és a szervezeti célok között. A kutatás szerint azok a munkavállalók, akik nem látnak értelmes célokat maguk előtt, kevésbé eredményesek munkájukban és magánéletükben, kevesebb az energiájuk, kevésbé elkötelezettek vagy lelkesek.
A vezetőknek érdemes arra törekedniük, hogy segítsék munkatársaikat, hogy értelmet találjanak a munkájukban még akkor is, ha nem elsősorban a munkahelyen keresik életcéljuk beteljesedését.
Ajánlom Simon Sinek Találd meg a miérted! Mi motivál minket és csapatunkat? c. könyvét. Élettörténeteink feldolgozásán keresztül ad támpontokat ahhoz, hogy jussunk el a saját mélyebben fekvő célunkig, küldetésünkig. Csapatok is találnak a könyvben segítséget, akár külső facilitátor nélkül is elvégezhetik a gyakorlatokat egy workshopon.
Milyen módon segíthetünk abban, hogy munkatársaink tevékenysége saját céljaik eléréséhez is lehetőséget teremtsen?
1. módszer: Vizsgáljuk meg, hogy a cégünk honnan jön és hová tart, azaz mi a küldetése és a jövőképe. Minek az elérésén dolgozunk éppen? Amikor vezetőként nehéz döntéseket hozunk, akkor milyen szempontokat tartunk szem előtt? Milyen szerepet töltünk be a társadalomban, a világban? Milyen hatást fejtünk ki a szűkebb és tágabb környezetünkben?
Először felsővezetői szinten tisztázzuk ezeket. Csak ezt követően üljünk le a munkatársainkkal és beszéljünk ezekről. Ehhez persze az kell, hogy megfelelő bizalmi légkör alakuljon ki a szervezetnél. Igazi párbeszédre van szükség, az egyéni monológ nem célravezető. Az olyan vállalatoknál, amelyek időt szakítanak a fenti kérdések megbeszélésére, az emberek sokkal lelkesebben állnak a munkához.
2. módszer: Kezdjünk el beszélgetni az egyéni céljainkról, törekvéseinkről. Egyénként is lehet küldetéstudatunk, jövőképünk, konkrét céljaink és jól körvonalazható értékrendünk. Adjunk lehetőséget a munkatársainknak, hogy végiggondolják ezeket, és azt, hogyan illeszkednek ezekkel a vállalathoz.
Ehhez jó lehet egy speciális workshop, de ne feledjük, hogy ahhoz, hogy valamire jussunk vezetőként, magukról is többet kell elárulniuk, hiszen példát kell mutatunk másoknak. Vezetőként tegye fel magának a kérdést, hogy vajon szívesen megosztja -e a személyes gondolatait a munkatársaival, illetve ők önnel? Kevés személyesebb dolog van, mint az, ami mélyen mozgat bennünket. Ha nincs meg a kölcsönös bizalom, felejtsük el ezt a workshopot.
3. módszer: A kutatásban részvevők 63%-a úgy nyilatkozott, hogy szeretné, ha a munkaadója lehetővé tenné a számára az olyan feladatokat, vagy projektekben való részvételt, amelyek közelebb viszik őt a saját céljaihoz.
Az egyéni célok bizonyos mértékig egybeeshetnek a vállalati célokkal, és lehet azért tudatosan tenni, hogy ezek egybeeső területe minél nagyobb legyen. Léteznek úgynevezett egyéni célarchetípusok, amelyek segíthetnek a munkaadóknak kategóriákba sorolni mindazt, amit a munkatársak értelmes célnak vélnek (miközben tudjuk, hogy végső soron ahány ember, annyi egyéni cél).
Találjon és adjon lehetőséget a munkavállalóinak arra, hogy olyasmit (is) megtehessenek a mindennapi munkába ágyazottan, amelyek a saját céljaik, értékrendjük, jövőképük teljesülését segíti. Például, ilyen lehet a közösségi munkában vagy nagy társadalmi hasznosságot jelentő projektben való részvétel.
Konklúzió
A koronavírus-járvány miatt az emberek mindenhol újraértékelték életüket és munkájukat, és mára sokan azt várják a munkahelyüktől, hogy nagyobb mértékben járuljon hozzá személyes céljaik teljesüléséhez. Ha ezt nem teszik, a tehetségek átszivárognak olyan cégekhez, amelyek ennek az igényüknek is megfelelnek. A kutatás rámutat arra, hogy a vezetőknek érdemes energiát fektetni abba, hogy összehangolják az egyéni és vállalati célokat. Az egyéni célok teljesülése ugyanis erősíti a dolgozókat, és nemcsak a dolgozók jóllétét, hanem a vállalat teljesítményét is támogatja.
Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek abban, hogy eredményesen fejlessze vezetői kompetenciáit és másokat inspiráló vezetővé váljon.
Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.
Írásaim saját szellemi termékeim, ezért kérem, ha felhasználja, azt a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye. Az eredeti tartalommal, a szerző és a forrás megjelölésével idézze, ahogy én is teszem.
