Hogyan néz ki a vezetés ma, amikor a folyamatos átalakulás és kihívások normálisnak számítanak?
Példa nélküli kihívások és lehetőségek korát éljük. Az éghajlati válság, a globális egészségügyi kihívások és a társadalmi értékek változása mindannyiunkra hatással van. A globalizáció és a geopolitika elmozdította a világ tektonikus lemezeit. A technológia fejlődése és a digitális generációk megjelenése pedig folyamatosan kétségbe vonja azt, hogy hogyan élünk és dolgozunk.
Hogyan navigálhatunk vezetőként?
Évtizedeken át a szervezetek a nyereség maximalizálására összpontosítottak, és kevés figyelmet fordítottak tetteik szélesebb körű hatásaira. Ennek az időszaknak vége. Sok szervezet rájött, hogy ez a megközelítés nem alkalmas a mai összetett kihívások megoldására, és különösen nem alkalmas arra a rengeteg társadalmi igényre, amelyet a vállalatoknak most figyelembe kell venniük.
Kezd kialakulni egy új szervezeti és irányítási forma. Egyre több vállalat csatlakozik azokhoz az úttörőkhöz, akik már meglovagolták ezt a hullámot. Ezek a cégek olyan új szervezeti megközelítéssel alakítják át az iparágukat, amely nyitott, rugalmas és alkalmazkodó.
Ez az új, agilis működési modell a fenntartható és minden érintett számára előnyöket jelentő növekedés megteremtésére fókuszál.
Egy kutatás szerint vezetőként öt nézőponton érdemes változtatnunk, hogy sikeresek legyenek a jelenlegi kihívásokkal terhelt időszakban.
1. Teremtsünk értéket minden érintett számára ahelyett, hogy csak profitmaximalizálásra törekednénk
A szervezeteknek tovább kell lépniük azon az egyedüli fókuszon, hogy csak a részvényesekre fókuszálnak, és kizárólag számukra teremtenek nyereséget. A sikeres cégek ehelyett ma már minden érintett félre figyelnek és igyekeznek hatással lenni, beleértve a társadalmi és környezeti pozitív hozzájárulást is.
A vezetőktől azt várják, hogy látnokká váljanak, akiknek van bátorságuk egy hangzatos célt megfogalmazni, bátran elképzelni és megvalósítani a jövőt.
2. Vállaljuk fel magunkat teljesen a munkahelyen ahelyett, hogy a munkaköri szerepünk mögé bújunk
A mai vezetőknek túl kell lépniük a szakmai identitásukon, és emberként kell megjelenniük, bátran, hogy teljes, legjobb, hiteles önmaguk legyenek, és hogy úgy lássák őket, amilyenek.
A mélyebb személyes hitelesség felé való elmozdulás kihívást jelent, de egyben fejlődési lehetőséget is. Az elkövetkező években ez még fontosabbá válik, mivel az automatizálás felértékeli az emberi személyiség tulajdonságait.
Ez azt is jelenti, hogy fel kell és el kell ismerni mások mélyebb belső lényegét, és nem kell félni felfedni saját lényünket, a fejlesztendő oldalunkat is beleértve.
A feladatközpontú kapcsolatok helyett
szánjunk időt arra, hogy megismerjük egymást, és emberi szinten kapcsolódjunk, megosztva értékrendünket, meggyőződéseinket, reményeinket és félelmeinket.
A szervezetben rejlő teljes emberi potenciál felszabadítására a vezetőktől azt várják, hogy tegyenek meg mindent azért, hogy megteremtsék a pszichológiai biztonságot, és együttérző kapcsolatokat alakítsanak ki a csapatokban.
Továbbá, hogy váljanak tudatosabbá, vállalják az érzékenységüket, alkalmazkodóbbak legyenek az új helyzetekhez, és fejlesszék a jóllétre való képességüket.
3. Működjünk együtt ahelyett, hogy utasításokat adnánk másoknak
A 20. században a szervezetek egyre bonyolultabb mátrixstruktúrákat hoztak létra, amelyek silókra és átláthatatlan hierarchiákra épültek. Ez mára elavulttá vált.
A vezetőknek ki kell lépniük abból a szerepből, hogy a vertikális hierarchiában utasításokat adnak és kapnak. Helyette olyan katalizátorokká kell válniuk, akik megerősítik és irányítják az önszervező csapatokat, elősegítve a közöttük kialakuló kapcsolatot, párbeszédet és együttműködést a hagyományos szervezeti határokon túl is.
4.Váljunk tanuló szervezetté ahelyett, hogy kontrollálunk
Az élenjáró cégek ma olyan tanuló szervezetekké válnak, amelyek folyamatosan ötletelnek, kipróbálnak, felfedeznek, tanulnak a hibákból, és fejlődnek.
Ezek a cégek konzisztensen túlteljesítenek azokhoz a cégekhez képest, amelyek mindig a „tökéletes” tervet próbálják megalkotni.
A vezetőknek és vezetői csapatoknak meg kell tanulniuk, hogyan optimalizálják az eredményeket a hagyományos kulcsfontosságú teljesítménymutatók helyett.
A vezetőknek ösztönözniük kell a gyors kísérletezést és tanulást a sikerekből és a hibákból egyaránt, és másképp kell kezelniük a kockázatot, mint korábban tették.
5. Közösen alkossunk ahelyett, hogy versenyeznénk
Évtizedek óta a vállalatok arra fókuszálnak, hogy versenyelőnyt szerezzenek. Habár továbbra is alapvető fontosságú, hogy nagyobb értéket kínáljanak ügyfeleiknek, tovább kell lépniük attól, hogy kizárólagosan csak a versenyelőnyre összpontosítsanak. Szintet kell lépni ezen a téren, újragondolni az üzleti modelleket és az iparági ökoszisztémákat, közben minden érintettet figyelembe véve.
A vezetőknek, pestiesen szólva, el kell engedniük azt a hiedelmet, hogy az erőforrások és a lehetőségek szűkösek. Új üzleti modelleket és rendszereket kell kialakítani az erőforrások gazdagságának felismerése és felhasználása érdekében.
Sok vezetői csapat számára ez a változás radikális váltást jelent a munka fókusza és tartalma terén, hiszen a taktikai optimalizálás és végrehajtás helyett a stratégiai gondolkodásra, felfedezésre és társadalmi kapcsolatokra kell összpontosítani.
Összefoglalás
Az imént bemutatott öt vezetői nézőpontváltás segítheti és felgyorsíthatja a szervezeti transzformációt, és új lehetőségeket nyithat meg minden érintett fél előtt.
Először a vezetői gondolkodásmódot érdemes megváltoztatni, ezt követően lehet dolgozni az új vezetői kompetenciák fejlesztésén.
A szervezeti változásokat csak ezután érdemes beindítani, különben a szervezeti átalakításra irányuló erőfeszítések könnyen a vezetők ellenállásába ütköznek. Erre szép számmal látunk példát azok körében, akik az agilis szervezeti transzformációhoz úgy fogtak hozzá, hogy nem készítették fel a vezetőiket a váltásra.
Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek olyan vezetői kompetenciákra szert tenni, amellyel magabiztosan állhat az agilis transzformáció élére, bármilyen vezetői szerepkörben is van.
Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.
Cikkeimet vezetők számára készítem abból a célból, hogy tudatosabb vezetővé váljanak és segíteni tudják a munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban.
Amennyiben ön az oldalamról gyűjt anyagot a saját cikkéhez, szeretném felhívni a figyelmét a szellemi tulajdon tiszteletben tartására. Kérem, amennyiben a cikkeimből írja a sajátját, úgy a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye, és tüntesse fel a forrást: vezetofejlesztes.hu
