Generációk vezetése

Hogyan vezessünk többgenerációs csapatot?

A generációk vezetése kapcsán érdekes beszélgetésre bukkantam, amely hasznos lehet minden olyan vezetőnek, ügyfelemnek, akik keresik a módját annak, hogyan működjenek együtt csapatuk fiatalabb vagy idősebb és egyben tapasztaltabb tagjaival.

Bryan Hancock és Bill Schaninger tehetségkutatók beszélgettek egy generációkkal kapcsolatos új kutatásról: mi a mítosz, mi igaz, és hogyan lehet vezetni az új, többgenerációs csapatokat.

Hasonlóság a generációk között

A kutatók arra a következtetésre jutottak, hogy bizonyos szempontból az emberek mégiscsak emberek, és bár vannak finom eltérések, nincsenek lényeges különbségek a generációk között a munkahelyen.

Az emberek, függetlenül az életkoruktól, értelmes munkát szeretnének végezni, valódi kapcsolatokat ápolni a munkatársakkal és vezetőikkel, hatást gyakorolni a világra, és mindezért méltányos javadalmazásban részesülni.

Igaz, hogy a Z generációt elsősorban a pénz motiválja?

A kutatók szerint ez nem igaz. Persze, ez nem azt jelenti, hogy a pénz nem számít. Ami itt más, az az, hogy a Z generáció nyíltan és átláthatóan beszél a pénzről, és ettől ez még fontosabbnak tűnik.

A Z generáció befogadó közegben szeretne fejlődni

A Z generáció befogadó közegben szeretne fejlődni, ami azt jelenti, hogy a tagjai olyan munkahelyi vagy társadalmi környezetre vágynak, ahol nyitottak és elfogadóak az új ötletek, kreatív megoldások és az egyéni különbségek iránt. Ahol megfogalmazhatják az igényeiket, elmondhatják, hogy mit akarnak és mit nem.

Ilyen közegben érzik magukat motiváltnak és támogatottnak, ami segít nekik kiteljesedni a választott területeken.

Igaz, hogy az Y generáció (ezredfordulósok) a munka és a magánélet egyensúlyát tartja a legfontosabbnak?

Az Y generáció most az a generáció, amelynek kisgyerekei vannak, akiket gondozni kell. Akár a gyermekei, akár a szülei, akár más személyek gondozását végzi ez a generáció, a kutatók azt találták, hogy munkahelyi rugalmasságot helyezik előtérbe.

Az Y generáció rugalmas munkahelyi környezetet szeretne

A legteljesebb értelemben a rugalmasság azt jelenti, hogy milyen munkát végzünk, hogyan, hol és mikor. Van-e bevett gyakorlat vagy nincs? Muszáj az irodában végezni? Másokkal együtt kell végezni, vagy egyedül is megtehetem?

A „mikor” rész érdekes. A rugalmas munkaidő lényegesen jobb azoknak, akik valóban megpróbálják az életet és a karriert összehangolni. Ők korán fel tudnak kelni, és akár reggel is tudnak dolgozni. Aztán reggelizhetnek a gyerekekkel együtt, elvihetik őket az iskolába, majd visszatérhetnek a munkájukhoz ismét. Amikor a gyerekek hazajönnek az iskolából, ismét előkerülnek a szülői teendők, aztán este visszaülnek a géphez, és befejezik a munkát. Ez a rugalmasság a legteljesebb értelemben.

A Nők a munkahelyen című kutatás azt mutatja, hogy a nők még mindig aránytalanul nagy részt vállalnak az irodán kívüli munkából: otthoni munkából, gondozási feladatokból. De már a férfiak is keresik a rugalmasságot, és többet gondolkodnak azon, hogyan tudják összeegyeztetni a karriert az apasággal.

Tehát, bár a nők még mindig aránytalanul nagy terhet viselnek, egyfajta változást látunk, ami a párbeszédet „az anyáknak több szabadidőre van igénye” helyett a „mindannyiunknak nagyobb rugalmasságra van szükségünk” párbeszédre változtatja. Ez nem azt jelenti, hogy az Y generáció kevesebbet akar dolgozni.

Igaz, hogy az X generáció kockázatkerülő?

A közhiedelem szerint az X generációs munkavállalókat leginkább a munkahely biztonsága motiválja, feltehetően azért, mert az 1990-es évek recessziója alatt kezdték meg a szakmai pályafutásukat. Mit mond a kutatás?

A kutatás szerint az X generáció nem aggódik jobban a munkahely biztonsága miatt, mint bármely más generáció.

Az X generáció értelmes munkára vágyik

Gazdasági szempontból szükség van arra, hogy tovább dolgozzanak. De az is igaz, hogy szívesen váltanak azért, hogy értelmes munkát végezzenek.

Az X generáció tagjai nagyjából tudják, hogy kik ők. Elég munkatapasztalatot szereztek, és úgy gondolják, hogy a jelenlegi munkapiaci környezetben találnak olyan munkát, amelyik jobban megfelel annak, akik, és annak, amivé válni szeretnének.

Generációs különbségek

A kutatók szerint a biztonság érzésének terén van jelentős generációs különbség.

A biztonság jelentheti azt, hogy épségben hazaérünk a munkából – és ez természetesen nagy dolog. Azt is jelentheti, hogy „hihetek abban, hogy továbbra is lesz munkám, és gondoskodhatok a szeretteimről”. Ez is elég nagy dolog.

De van a biztonságnak egy árnyaltabb változata is, mint például: „Biztonságban érzem magam a munkahelyemen, mert az vagyok, aki vagyok”.

Ez egészen másfajta biztonság iránti vágyat jelent az érzelmi vagy pszichológiai biztonsággal kapcsolatban. Lehetünk azok, akik vagyunk, és nem érezzük úgy, hogy megszólnak, támadnak vagy egyenesen kiközösítenek bennünket.

Vezetőként hogyan beszélgessen hatékonyan a különböző generációkkal?

Azt a kommunikációs példát szoktuk emlegetni, hogy az X generáció telefonál, az ezredfordulósok e-maileznek, a Z generáció pedig azonnali sms-üzeneteket küld.

Alapvetően azt érdemes tisztázni, hogy mi a munka nyelve a szervezetünkben? A vezetőknek azokra a kommunikációs csatornákra érdemes összpontosítaniuk, amelyek mindenkinél jól működnek.

Ha szeretnénk jobban megérteni másokat, akkor a kutatók azt javasolják, hogy olyan kérdéseket tegyünk fel, mint például: „Milyen volna számodra az ideális élet öt év múlva? Mivel szeretnél foglalkozni? Hogyan töltenéd a szabadidődet? Milyen életritmusban szeretnél élni? Mi az, amiért lehoznád a csillagokat az égről? Hogyan töltődsz fel?”

Minden generáció sokféle érdekes élménnyel rendelkezik, például fiatalkori kalandok, történelmi események vagy munkahelyi tapasztalatok. Megoszthatják egymással ezeket az élményeket, meghallgathatják egymás történeteit, például azokról a fontos eseményekről, amelyek befolyásolták az életüket.

A különböző generációk tagjai gyakran eltérő tapasztalatokkal rendelkeznek a technológia fejlődésében. Beszélhetnek arról is, hogyan változott meg az életük az évek során az új technológiák megjelenésével. Ez ugyanolyan jól működik a boomerekkel, mint az X generációval.

Amit a kutatók ajánlanak…

A vezető hívja meg a munkatársait magához, a házába. Amikor szorosabb kapcsolatot akarunk kialakítani másokkal, ez jól működhet. Az emberközeliség nagyszerű módja annak, hogy csökkentsük a hatalmi távolságot.

Semmi sem hasonlítható ahhoz, amikor a partnerünk vagy a gyerekeink is előkerülnek egy ilyen összejövetelen, mert a közvetlenség segít csökkenteni a hatalmi különbségeket, és elősegíti a hatékonyabb együttműködést és kommunikációt a csapatban.

Ez a hozzáállás emberközpontú vezetői stílust tükröz, és segít megerősíteni a bizalmi kapcsolatokat a csapaton belül. Azzal, hogy a vezető is megoszt néhány személyes információt vagy élményt, az emberek könnyebben azonosulhatnak vele, és érzik, hogy valódi emberrel van dolguk, nem csupán egy hierarchiában elérhetetlen személlyel.

Hogy ez mennyire működőképes nálunk, nem tudom, ritkán hallok ilyen esetről, de ha megpendít önben egy húrt az ötlet, bátran próbálja ki.

Összegzés

Összegzésképpen a kutatók azt állapították meg, hogy bár vannak generációs sajátosságok, az emberek értékrendje és szokásai sokkal inkább hasonlítanak egymásra, mint ahogy azt általában gondoljuk. Az egyéni igényekre való figyelem kulcsfontosságú lehet a különböző generációk vezetése szempontjából.

Forrás: A fenti írás egy podcast alapján készült, kiegészítve a saját tapasztalatokkal.

Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek olyan vezetői kompetenciákra szert tenni, amellyel magabiztosan állhat az agilis transzformáció élére, bármilyen vezetői szerepkörben is van.

Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.