Újító vagy más néven felszabadító vezetőknek az önmenedzselő szervezetek vezetőit nevezzük, akik nem a hagyományos módon irányítják a cégeket.
A hagyományos vezetők többnyire a sikert tartják az üzlet elsődleges céljának, a versenytársak legyőzésével a csúcsra jutást. Erről szól az elmúlt sok év szinte minden üzleti sikerkönyve.
Ez a részvényesi értékmaximalizáló modell lényege is. Azaz a vezető kötelessége, hogy a részvényesi értéket maximalizálja.
Az elmúlt években egy kiegyensúlyozottabb szemlélet is elterjedőben van, az ún. stakeholder elmélet, mely szerint már az ügyfeleknek, munkatársaknak, beszállítóknak és a helyi közösségeknek és a környezetnek is meg kell felelni, hogy hosszú távon minden érintett elégedett lehessen.
Az újító, önirányító szervezeti kultúrák gyakorlata
Az újító, önirányító szervezeti kultúrák gyakorlata ezen is túlmutat. Az alapvető céljukkal vannak elfoglalva és kevesebbet foglalkoznak a versennyel. A szövetségeseik, az ökoszisztémájuk érdekli őket, akikkel a céljaikat elérhetik. Döntéseiket nem annyira a pénzügyi adatok irányítják és nem is a növekedés megszállottai.
Egy újító cégvezető már nem abban gondolkodik, hogy ő vagy a menedzsment működteti a szervezetet (még akkor sem, ha annak egyébként a tulajdonosa). Élő rendszerként tekint önmagukra, amely saját identitással, energiával és kreatív potenciállal rendelkezik.
Sokkal inkább a szervezet gondnokának érzi magát, aki figyeli a szervezet lehetőségeit, és segíti ezek kibontakozását. Továbbá, segít eltávolítani azokat az akadályokat, amelyek gátolják a munkatársakat a feladatok lehető legjobb elvégzésében.
Ez a kollektív bölcsességen alapuló, szervezeti önirányító szemlélet annyira új, hogy egyelőre felfogni sem könnyű. Mindenesetre egyre több önmenedzselő, úttörő szervezet működik a világban, élén újító vezetőkkel. Fantasztikus eredményeket és növekedést produkálnak.
Hogyan gondolkodnak az újító vezetők?
Az újító vezetők valahogy így gondolkodnak: „Az önszerveződő világ különös hely, nem kell terveznünk, szerveznünk és rágódnunk. A világ tudja, hogyan teremtse meg magát. Mi pedig jó társai vagyunk a folyamatban.”
Abban bíznak, hogy csapatuk kollektív érzékelése jobb válaszokat hoz elő, mint ha csak ők vagy egy szűk vezetői kör döntene. A vezetők részéről ehhez persze alázatra, bátorságra és bizalomra van szükség. Nem utolsó sorban pedig arra, hogy képesek legyenek lemondani a hatalomról.
Egy újító vezető gyakran a cég arca a külvilág felé, ilyen értelemben hasonló a szerepe a hagyományos cég vezetőjééhez.
A hagyományos felelősségek azonban eltűnnek. Két új szerepkör jelenik meg: meg kell teremtenie és fenn kell tartania a közeget, amiben az önmenedzselő kultúra létezni tud. Valamint képviselnie kell az önmenedzselő szervezet gondolkodásmódját.
Az újító vezetők olyanok, mint bármelyik másik munkatárs: érzékelik, mire van szükség, részt vesznek a projektekben, és az un. tanácsadási folyamat segítségével döntéseket hoznak. Nekik is értéket kell teremteniük, különben nem bíznak bennük a munkatársak.
Az újító vezetők támogatással, útmutatással segítik a munkatársakat. Ellátják a dolgozókat a küldetés és a célok szempontjából fontos információkkal, hogy valóban a helyes miértek szem előtt tartásával hozzanak döntéseket a kollektív bölcsességre alapozva.
Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek olyan vezetői kompetenciákra szert tenni, amellyel magabiztosnak érezheti magát a kialakulóban lévő új vezetői kultúra hajnalán.
Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.
Írásaim saját szellemi termékeim, ezért kérem, ha felhasználja, azt a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye. Az eredeti tartalommal, a szerző és a forrás megjelölésével idézze, ahogy én is teszem.
