Középvezetővé frissen kinevezett ügyfelem mesélte, mennyire fellelkesült az első osztályértekezletén, amikor munkatársai kifejezték, mennyire örülnek annak, hogy őt nevezték ki a csapatvezetők közül.
Alig bírta visszafogni az érzelmeit. Így inkább kiment az irodából, és „kiörömködte” magát.
Megkérdeztem tőle, miért viselkedett így. Azt mondta, nem merte kimutatni az érzelmeit, mert attól tartott, hogy nem vet rá jó fényt.
Ez a vidám, mindig mosolygós és életteli fiatal vezető elbizonytalanodott.
Vajon kimutathatja-e a pozitív érzelmeit (amit eddig csapatvezetőként természetes módon és gond nélkül kifejezett) az új, felelősségtelibb munkakörben.
Kifejezze-e vezetőként az érzelmeit?
A vezetők gyakran szembesülnek azzal a dilemmával, hogy kimutassák-e érzelmeiket, vagy inkább távolságtartók legyenek.
Az érzelmi természetünk nagyon különböző. Vannak, akiknél az érzelmek könnyen kiváltódnak, mélyebben, intenzívebben és hosszabban élik át őket. Mások idegenkednek az érzelmektől, hajlamosak elnyomni őket, vagy igyekeznek gyorsan túltenni magukat rajtuk.
Mit javasoljunk hát egy erősen érzelmi beállítottságú vezetőnek, azt, hogy ne mutassa ki az érzelmeit? Míg a társát, aki menekül az érzelmek elől, biztassuk arra, hogy mutassa ki? Érezzük, hogy a megoldás nem egyszerű.
Másrészről, tudjuk a mindennapi tapasztalatainkból, hogy az érzelmek nyílt kifejezése a munkahelyi sikert pozitív és negatív irányban is befolyásolhatja.
Ha a vezető érzelmi önkifejezése pozitív irányba tolódik el, a munkahelyi teljesítmény nagy valószínűséggel javul. Ha a félelemkeltés irányába, akkor romolhat. De nem biztos, hogy romlik, sőt…
Kutatások bizonyítják, hogy ha a vezető kifejezi például a dühét vagy félelmet keltő indulatait, az pozitív hatással is lehet a beosztottak teljesítményére.
A kulcsot a kérdésre a hitelességben látom.
Ha a hitelességgel kapcsolatos kérdések döntő többségére igennel válaszol, akkor ön valószínűleg egy hiteles vezető, akinek nincs különösebb problémája azzal, hogy bizalomra épülő kapcsolatokat alakítson ki másokkal, és a fenti kérdésre is könnyen megtalálja a saját válaszát.
Mikor teljesítenek jobban az emberek, ha a vezető érzelmileg támogató, vagy ha félelmet kelt?
Rövid válasz: az attól függ… Sok kutatás vizsgálta a két érzelmi stratégia hatását, és ellentmondásos eredmények születtek. Jelenleg az az uralkodó nézet, hogy a vezető érzelmi önkifejezésének hatása a beosztottaktól függ, konkrétan attól, hogy azok mennyire igénylik a támogató kapcsolatot, mennyire törekszenek a harmónia megélésére.
A harmóniát kereső munkatársak (akiket általában a kedvességükről, jó társas hajlamukról ismerhetünk fel) gyengébben teljesítenek a fenyegető vezetői viselkedés hatására, mint érzelmileg semleges vagy támogató közegben. Ezek az emberek ugyanazt a munkaterhelést jelentősen nagyobbnak vélik fenyegető környezetben, mint támogatóban.
Ellenben azok a beosztottak, akik nem törekednek támogató, harmonikus kapcsolatokra, motiváltabbak, és jobban teljesítenek olyan vezető mellett, aki kifejezi a fenyegető indulatait, dühét, mint olyan vezető mellett, aki érzelmileg semleges vagy támogató.
Egy vezető csapata érzelmi vezetője is, emiatt az ő felelőssége, hogy a kollektív érzelmeket pozitív irányba terelje és kitisztítsa, eloszlassa a mérgező érzelmek szmogját.
Egy svájci expat története
Oroszországban vezettem fejlesztő központot orosz és ott dolgozó külföldi vezetők számára egy multinacionális cég megbízásából. Az egyik kitelepített svájci vezető elmondta, hogy azokat a vezetői kompetenciákat, melyeket az anyacégük elvár, és amelyeknek a fejlesztéséről beszélgetünk, felejtsük el. Ezek ugyanis nem működnek Oroszországban.
Az ottléte első idejében ezeket alkalmazta, de kudarcot vallott. Megosztott velem több esetet is, például, hogy a kiadott feladatokat a beosztottak többször nem hajtották végre, mint igen, és amikor számonkérte őket, kifogásokkal és nyilvánvaló hazugságokkal találkozott. Ugyanakkor látta, hogy az orosz vezetőtársai egészen jól boldogulnak.
És, megfigyelte, hogyan csinálják. Mit gondol, mit tanult a svájci vezető az orosz vezetőktől? Olyan, a helyi viszonyok között jól működő vezetői viselkedésformákat, melyek köszönő viszonyban sem voltak az anyacég elvárásaival.
Elmondta, hogy jól működik például a kiabálás, a nyílt fenyegetés, de előfordul, hogy némi zsarolást is be kell vetni a célok elérése érdekében.
Amikor egy vezető pozitív emberi kapcsolatokra törekvő munkatársakkal dolgozik, mindenesetre jobban teszi, ha kerüli a negatív érzelmeket pl. a dühöt, az indulatos és fenyegető viselkedésformákat. Ezek garantáltan negatívan hatnak a harmóniát keresők teljesítményére.
Az érzelmek cselekvésre való indítások.
Az emóció, motiváció és megmozdul szavak a szakemberek szerint a „motus” latin szóban gyökereznek, mely „isteni ihletet” is jelent.
Ha innen nézzük, akkor az érzelmeket nevezhetjük „isteni eredetű” mozgatóerőknek is, melyek a céljaink elérésére motiválnak bennünket?
Építsünk a pozitív érzelmek energiájára
Ha érzelmi beállítottságú emberekkel dolgozunk (nem beszélve arról, ha magunk is azok vagyunk), akkor több okból is hátrányos, ha az érzelmeket kizárjuk.
Rossz hangulatot, ellenállást, vagy súlyosabb esetben félelmet válthatunk ki, ami stressznövekedéshez és termelékenységcsökkenéshez vezet. Ami ennél még sajnálatosabb, hogy elmulasztjuk a lehetőségét annak, hogy építünk a pozitív érzelmek energiájára.
Ha a vezető pozitív kisugárzású, akkor úgy működik, mint egy érzelmi mágnes, akihez a beosztottak természetesen vonzódnak.
A célok nagyobb valószínűséggel érhetők el bizalmat élvező, lelkes emberekkel, akik – ha az számukra fontos – az érzelmeiket őszintén és hitelesen kifejezhetik.
Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek abban, hogy eredményesen fejlessze vezetői kompetenciáit és másokat inspiráló vezetővé váljon.
Írjon a kranitz.eva@vezetofejlesztes.hu-ra, vagy hívjon a 70 6363 538-as telefonszámon.
Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.
Írásaim saját szellemi termékeim, ezért kérem, ha felhasználja, azt a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye. Az eredeti tartalommal, a szerző és a forrás megjelölésével idézze, ahogy én is teszem.
