Meglepő az a szakmai káosz, ami az érzelmi intelligencia körül kialakult.
A kutatási eredmények között nagyok a különbségek, ami talán nem meglepő, ha még abban sincs egyetértés a szakemberek között (2016-ban), hogy az érzelmi intelligenciát képességként (személyiségünkből adódó lehetőségként) vagy viselkedésformaként kellene vizsgálni.
A viselkedés felől való megközelítés jobban érdekli a cégeket, mivel a viselkedésformákból összeálló készségek gyakorlással fejleszthetők, ami kézzelfoghatóbb a munkahelyi környezetben.
Mit jelent az érzelmi intelligencia?
Ahány kutató, annyi megközelítés és definíció, konszenzus a mai napig nem alakult ki. Az érzelmi intelligencia fogalmát P. Salovey és J. Mayer vezette be (1990) a pszichológiába, akik képességként definiálták, ami magában foglalja, ahogyan az érzelmeket észleljük, megértjük, kezeljük és kifejezzük.
A fogalom Daniel Goleman az Érzelmi intelligencia c. 1995-ben megjelent könyvét követően vált népszerűvé. Goleman szerint az érzelmi intelligencia azt a képességet jelenti, hogy
- felismerjük és megnevezzük saját érzelmeinket, és megértsük a kapcsolatot a gondolataink, érzelmeink és tetteink között;
- kezeljük az érzelmeinket, azaz képesek legyünk ellenőrzést gyakorolni felettük;
- önmotiválással, tudatosan olyan érzelmi állapotba kerüljünk, amellyel elérjük a céljainkat;
- mások érzéseit felismerjük, megértsük, és érzékenyen reagáljunk azokra, befolyásoljuk azokat;
- kielégítő kapcsolatokat hozzunk létre és tartsunk fenn.
Szakmai káosz az érzelmi intelligencia körül
A kutatók számára a kihívást az okozza, hogy az emberek általában nem tudják reálisan értékelni, mi zajlik bennünk érzelmileg. És nem tudni pontosan, mi okoz mit.
Például, ha valaki kedves, és jól kijön másokkal, akkor azt feltételezhetjük, hogy jó az érzelmi önkontrollja vagy a konfliktusmegoldó készsége. Ez azonban egyáltalán nem biztos, hogy így is van.
Lehet, hogy alapvetően egy kedves személyiségről van szó, aki kerüli a konfliktusokat, mert nem tudja kezelni azokat.
A szakemberek jelenleg is nagy erőkkel keresik az új értékelő eszközöket az érzelmi intelligencia vizsgálatához és a munkahelyi teljesítményre gyakorolt hatásának egyértelmű kimutatásához.
Néhányan megkérdőjelezik, hogy a vezetőknek szükségük van-e egyáltalán magas érzelmi intelligenciára a céljaik elérése érdekében.
Az ilyen szkepticizmus indokoltnak tűnik annak fényében, ha azokra a jól ismert vezetőkre gondolunk, akiknek kiemelkedő teljesítménye nem vitatható, érzelmileg azonban aligha lehetne őket intelligensnek nevezni (pl. Steve Jobs).
A kutatások kimutatták, hogy a nagy hatású, igazán átalakító erejű vezetésnek nem feltétele a magas érzelmi intelligencia.
Lehet-e, érdemes-e fejleszteni az érzelmi intelligenciát?
Mint arra rámutattam, az érzelmi intelligencia bonyolult és sok vetületű, szakmai berkekben sem teljesen tisztázott terület.
Például az a képességünk, hogy másokkal érzelmileg azonosulni tudjunk (empátia), szakemberek szerint nehezen fejleszthető, ha gyerekkorban nem alakul ki.
Az érzelmi intelligenciának azonban vannak olyan területei, melyek viszonylag könnyen fejleszthetők, például az, hogyan olvassunk le alapvető érzelmeket az arcról.
Az érzelmi intelligencia minden területének igazán a mesterévé válni sok gyakorlást és visszajelzést igényel.
Ez az oka annak, hogy a szakemberek véleménye megoszlik arról, hogy szervezeti szinten érdemes-e az érzelmi intelligencia fejlesztésébe invesztálni. Egyrészről azért, mert időigényes folyamat, és a szokásos, csoportos tréningektől aligha várható komolyabb eredmény.
Másrészről, az érzelmi intelligencia fejlesztésének munkateljesítményre gyakorolt hatásáról nem állnak rendelkezésre meggyőző bizonyítékok.
Az érzelmi intelligencia részterületeinek fejlesztése egyéni coachinggal sikerrel járhat, bár számos feltételnek kell teljesülnie ehhez is
Például szerencsés, ha a fejlesztés egy olyan projekttel fut párhuzamosan, ahol számos érzelmileg kihívást jelentő helyzettel találkozik a vezető (pl. mások ellenállása, konfliktusok), és lehetősége adódik új viselkedésmintákat begyakorolni, nem utolsósorban másoktól konstruktív visszajelzést kapni.
A fejlődés támogató környezet nélkül ugyanis aligha fog megtörténni.
Emlékszem egy olyan vezetői coachingra, melynek egyik célja az volt, hogy a vezető megtanulja kezelni a dühét. Nehéz tanulási folyamat volt, nem is jártunk teljes sikerrel a rendelkezésre álló idő alatt, de amit elértünk, az nagyrészt a neurolingvisztikus programozásnak (NLP) volt köszönhető.
Az NLP egy gondolkodási mód és nyelvhasználat, amit felhasználhatunk a céljaink elérése érdekében. Többféle NLP-modellt használtunk, melyek közül az ún. késleltetett válasz vált be leginkább.
A vezető rájött, mi váltja ki a dühös viselkedését, és elhatározta, hogy mielőtt reagálna egy helyzetben, magában elszámol tízig, miközben öt mély lélegzetet vesz. Ha mindezzel sem tudja magát a negatív állapotból egy semlegesebb állapotba billenteni, akkor kimegy a helyiségből egy rövid időre, majd visszatér.
Ez elméletben persze jól hangzik, de kellett pár kritikus alkalom, hogy ezt a gyakorlatban is alkalmazni tudja. A legnagyobb kihívást az jelentette számára, hogy az adott helyzetben tudatosítsa az érzelmi állapotát, és képes legyen felvenni egyfajta szemlélő pozíciót.
Amikor ez már nagy biztonsággal sikerült, azt mondta, hogy megtette az egyik legjelentősebb lépést az érzelmi szabadság felé.
Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek a legnagyobb kihívást jelentő érzelmi témákban.
Írjon a kranitz.eva@vezetofejlesztes.hu-ra, vagy hívjon a 70 6363 538-as telefonszámon.
Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.
Írásaim saját szellemi termékeim, ezért kérem, ha felhasználja, azt a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye. Az eredeti tartalommal, a szerző és a forrás megjelölésével idézze, ahogy én is teszem.
