A vezetők fejében időnként megfordul, hogy milyen irányban volna érdemes továbblépni, változtatni, fejlődni. Mindez felmerülhet vállalati, csoport- vagy akár egyéni szinten. Az alábbiakban a fejlődésnek azokat a szükséges és elégséges feltételeit mutatom be, amelyek mindhárom szinten értelmezhetők.
Bármelyik feltétel szűkössége megakadályozza azt, hogy a változás megtörténjen és tartósan fennmaradjon.
A fejlődés modellje
Az önismeret, a változtatásra irányuló motiváció, az újra való felkészülés, pl. vezetői kompetenciák (pl. tudás, készségek) elsajátítása és gyakorlatba történő átültetése, valamint a fejlődésért vállalt felelősség – a szükséges feltételei a fejlődésnek.
Az önismeret azt jelenti, hogy tudjuk, min szeretnénk változtatni, miben szeretnénk fejlődni, Tisztában vagyunk céljainkkal és értékeinkkel. Tudjuk, mit várnak el tőlünk mások (pl. feletteseink, beosztottaink), és természetesen látjuk, hol tartunk mindezekhez képest.
A vezetők akkor motiváltak és köteleződnek el a változtatásra, ha tudják, miért éri meg nekik befektetni az időt és energiát.
Az új utak, a jobb választások megtalálásában és a kompetenciák elsajátításának módszertanában hatékony segítséget nyújthat egy külső szakember, egy vezetői coach.
A változás véghezviteléért és a fejlődésért azonban elsősorban a vezetőnek kell vállalnia a felelősséget. Például: amennyiben a vezető sikerességét olyan viselkedések nehezítik, mint mondjuk a túlmenedzselés, konfliktuskeresés, akkor a vezető felelőssége, hogy új viselkedéseket építsen be ezek helyett.
A fejlődés biztosítása érdekében mindig arra a feltételre érdemes fókuszálni, ami éppen a szűk keresztmetszetet jelenti.
Ki a felelős a fejlődésért?
Felmerülhet, hogy a vezetőfejlesztésben kinek a felelőssége a fejlődés biztosítása, illetve egyáltalán kinek mi a felelőssége a folyamatban. Az alábbiakban az érintettek oldaláról közelítem meg a kérdést.
Fejlesztésben részt vevő vezető:
- felelős a saját fejlődéséért és azért, hogy mindent megtegyen a kívánt változás elérése érdekében,
- fejlődési célokat határoz meg a személyes céljai és a szervezeti célok figyelembevételével,
- a fejlesztési folyamatban aktívan együttműködik a szakemberrel és szükség esetén más érintettekkel.
Fejlesztést végző szakember, pl. vezetői coach:
- segíti a vezetőt (szükség esetén a szervezet bevonásával) a fejlődési célok meghatározásában,
- végigkíséri a vezetőt a fejlődés teljes folyamatában a fenntartható eredmények eléréséig,
- pozitív és biztonságos tanulókörnyezetet teremt, és támogatja a kommunikációt a vezető és a szervezet között.
Szervezet (illetve a fejlesztésben érintett személyek, például felettes és HR-szakember):
- szükség esetén segít a fejlődési célok meghatározásában,
- konstruktív visszajelzésekkel támogatja a vezetőt a munkájában,
- fejlődést támogató kultúrát hoz létre és fejlődési lehetőségeket biztosít, például coaching, tréning, mentoring.
A kép és a fejlődési koncepció forrása: Successful Manager’s Handbook
Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek abban, hogy eredményesen fejlessze vezetői kompetenciáit és másokat inspiráló vezetővé váljon.
Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.
Írásaim saját szellemi termékeim, ezért kérem, ha felhasználja, azt a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye. Az eredeti tartalommal, a szerző és a forrás megjelölésével idézze, ahogy én is teszem.
