Sokgenerációs munkaerő

Két tényező van, amely radikális, robbanásszerű változáshoz, a sokgenerációs munkaerő megszületéséhez vezet a munkaerőpiacon: az egyik a megnövekedett életkor, a másik pedig a Z generáció belépése a munkaerőpiacra.

Néhány vállalat egyre kreatívabb módokon próbálja megtartani a különböző életkorú munkavállalókat. Új szakmai életutakat alakítanak ki, rugalmas javadalmazási rendszert vezetnek be, és kialakítják annak lehetőségeit, hogy a különböző generáció tagjai megosszák egymással a tudásukat.

De ez még mindig messze van attól, amire szükség lenne. Ráadásul van egy szakadék az életkori sokszínűség iránti lelkesedés és a valós életben megjelenő generációs konfliktusok között. Eljött az ideje annak, hogy a cégek segítsenek a különböző életkorú dolgozókból álló csapatoknak kihozni magukból a legtöbbet, és megtalálni, miképpen tudnak a fiatal, idős és mindenféle korosztályba tartozó munkavállalók jó munkát végezni együtt.

A LinkedIn megkérdezett szakértőinek 89%-a szerint a többgenerációs munkaerő növeli egy vállalat sikerét. Jason Dorsey, generációs szakértő és író szerint „Azok a szervezetek, amelyek időt szánnak arra, hogy leépítsék a sztereotípiákat és mítoszokat, rendkívüli bizalmat, nyitottságot, csapatmunkát és kommunikációt tudnak megteremteni, amelyben minden generáció ki tudja bontakoztatni a képességeit.”

Grafikon: Kikből áll a mai munkaerőpiac nagy része (2020)?

Az egyes generációk tagjai másban erősek

Minden generációnak megvannak az erősségei. Például, a Z generáció tagjai között fordulnak elő a legnagyobb arányban a digitális hozzáértők. Az idősebb munkavállalók között nagyobb arányban vannak olyanok, akik az üzleti életben és az ingatlan területén járatosak, mint a fiatalok között.

A LinkedIn Learning új kutatása azt is bebizonyította, hogy minden generáció fektet időt és energiát abba, hogy új kompetenciákat sajátítson el.

Milyen kompetenciák vannak jelen a legnagyobb arányban a különböző korosztályokban?

Z generáció: Python, Adobe Premiere pro, CSS (cascading style sheets)
Y generáció: Adobe Photoshop, AutoCAD, adatelemzés
X generáció: értékesítés, projektmenedzsment, üzletfejlesztés, marketing
Háború után született generáció: befektetési ingatlanok

Minden csoporton belül természetesen előfordulnak ezektől eltérő kompetenciák is. Hasznos dolog ismerni a generációs trendeket, azonban nem szabad elfeledkezni arról, hogy minden ember egy egyéniség, aki nem feltétlenül mutatja a generációjának általános jellemzőit.

A Z generáció tanulni és fejlődni akar, a háború után születettek értelmes célt keresnek a munkában

Ha megvizsgáljuk, mit tartanak fontosnak a munkahelyen az egyes generációk, sokkal több hasonlóságot fedezhetünk fel bennük, mint különbséget. Mindenkinek fontos a megfelelő javadalmazás és juttatások, a munka és a magánélet egyensúlya és a pozitív vállalati kultúra. Ezeken túl minden egyes generáció mutat apróbb különbségeket, amelyekből megismerhetjük magatartásukat, hozzáállásukat.

Bár minden generációnak fontos, hogy legyen a cégnek valamiféle céllal és értelemmel bíró küldetése, a háború után született munkavállalók számára ez az első számú prioritás. A Z generáció ezzel szemben leginkább a tanulást, képzéseket tartja fontosnak. 36 százalékuk ezt teszi fontossági sorrendben az első helyre, amikor állást keres.

Grafikon: Mit tartanak fontosnak az egyes generációk?

A kiválasztást végzők az Y és a Z generációra fókuszálnak

A figyelem a fiatal munkavállalókra irányul, ami tükrözi a demográfiai trendeket. A világ népességének nagyjából a felét a Z és az Y generáció tagjai alkotják. Mivel ők jelentik a legújabb generációt a munkaerőpiacon, érthető, hogy a vállalatok aránytalanul nagy figyelmet szentelnek nekik.

Grafikon: Milyen generációkból akarnak szakembereket toborozni a HR-esek az elkövetkező 5 évben?

A vállalatok 56%-a nyilatkozta azt, hogy az elmúlt időszakban megújították a szemléletüket, hogy minden generáció számára vonzóvá váljanak.

Néhány vállalat az idősebb munkavállalókra fókuszál

Az a koncepció, hogy az embereknek 65 évesen nyugdíjba kell vonulniuk, azokra az időkre nyúlik vissza, amikor még 65 év volt az átlagos élettartam. Napjainkra ez már teljesen idejétmúlttá vált.

Vannak olyan cégek, amelyek úgynevezett „élettartam-stratégiákat” fejlesztenek ki, hogy kihasználják azt a tényt, hogy az idősebb munkavállalók céllal és értelemmel bíró munkát keresnek. Cserébe a munkatársak magas szintű szakértelemmel, nagy tapasztalattal és etikus munkavégzéssel járulnak hozzá a cég sikeréhez.

A Pfizer egy 70 éves gyakornokot jelentetett meg a címlapján. Új programot indítottak „A tehetség kortalan” címmel. Az ötletet a 2015-ös Kezdő c. film ihlette Robert De Niro főszereplésével. Abban bíztak, hogy sokat lehet nyerni azzal, ha egy idősebb, tapasztaltabb személyt is felvesznek a vállalati gyakorlati programba. A Hewlett Packard „Karrier-újraindítás” elnevezésű programot ajánl, amelynek célja, hogy segítse a tehetséges embereket újra munkába állni gyermeknevelés, a szeretett személy gondozására vagy más okból történt karrierszünetet követően.

Ezeket az erőfeszítéseket, amelyek mind azt célozzák meg, hogy a már nyugdíjba vonultakat vagy a szakmai életútjukat szüneteltetőket visszacsábítsák a munkaerőpiacra, összefoglaló néven visszahívó programoknak nevezik. Angolul ez az ún. returnship, amely az angol return (visszatérés) és internship (gyakornokság) szó összevonásából keletkezett.

A fiatalabb munkavállalók kevésbé részesítik előnyben a teljes állású munkaköröket

A Z generáció tagjai közül sokan még tanulnak vagy épp most kerültek be életük első munkahelyére, így tehát nem meglepő, hogy ez a generáció 135%-kal nagyobb valószínűséggel fog részmunkaidőben vagy megbízási szerződéssel dolgozni, mint a háború után született generáció tagjai. Ezek alapján magától értetődő az is, hogy egyre több cég vesz fel szerződéses vagy alternatívan foglalkoztatott dolgozókat, hogy gyorsan tudjon alkalmazkodni a változó körülményekhez. A háború után született és az X generáció tagjai régebb óta vannak a munkaerőpiacon és inkább a stabilitást keresik a teljes munkaidős állásokban.

Grafikon: Részmunkaidős állások és szerződéses munkák generációnként

A LinkedIn adatai mutatják, hogy az egyes generációk hány %-a dolgozik félállásban és megbízási szerződéssel:

Az X és az Y generáció tagjait akarják leginkább maradásra bírni a cégek

Ahogy a háború utáni generációból egyre többen lecsengetik karrierjüket és nyugdíjba vonulnak, a cégeknek szükségük lesz a karrierjük közepén járó tapasztalt szakemberekre, akik betölthetik a megüresedett vezetői pozíciókat és segítenek megőrizni az eddig felhalmozódott vállalati tudást. Az Y generáció tagjai feljebb kerülhetnek a vállalati ranglétrán, az X generációsok pedig élvezhetik karrierjük virágzását.

Grafikon: Az elkövetkező 5 évben melyik generáció dolgozóit akarják leginkább megtartani a cégek?

Mennyi az átlagosan eltöltött idő az egyes generációk esetében?

A háború után születettek szívesen maradnak hosszú ideig egy munkahelyen, az Y generáció tagjai váltanak a leggyakrabban céget.

A munkaadónál eltöltött idő a tapasztalat mértékével egyenes arányban nő. Azok a munkavállalók érzik a legnagyobb valószínűséggel, hogy megfelelő javadalmazásért kielégítő munkát végeznek, akiknek hosszabb időbe telt feljutni a karrierlétrán. A háború után született generáció tagjai az átlagos dolgozónál 18%-kal hosszabb időt töltenek el egy munkahelyen. Ugyanez a szám az X generáció esetében 22%. Náluk az egy munkaadónál töltött idő átlagosan kétszer olyan hosszú, mint az Y generáció esetében, ahol ez 34%-kal rövidebb az átlagnál.

Az álláselhagyás okai

Érdemes megérteni, mi az egyes generációknál az álláselhagyások három legfontosabb oka. Az Y generáció jellemzően haladni akar felfelé a ranglétrán, jelzálogkölcsönt fizet, és a nyugdíjas éveire, illetve a gyerekei taníttatására spórol. Nem meglepő, hogy náluk az első számú indok a váltásra a magasabb javadalmazás.

A háború után születettek több kihívást akarnak, olyan munkát, amely jobban megfelel a tudásuknak, kompetenciáiknak, illetve olyat, amelyik valamiféle hasznos céllal, értelemmel bír.

Az X generáció középen van: ők több kihívást keresnek, de magasabb javadalmazást is.

Generációnként a három legfontosabb ok, amiért a munkavállalók otthagyták az állásukat (a Z generációról nincsenek adatok):

Y generáció:

1. Magasabb javadalmazás
2. Több lehetőség az előrelépésre
3. Több kihívás

X generáció:

1. Több kihívás
2. Magasabb javadalmazás
3. Több lehetőség az előrelépésre

Háború után születettek:

1. Több kihívás
2. Az új munka jobban megfelel a kompetenciáiknak és az érdeklődési körüknek
3. Nagyobb hatással lehetnek a világra

Mit tehet, hogy minden generáció elégedett legyen a munkahelyén?

A generációs különbségek energetizálhatnak és növelhetik a kreativitást, az innovációt, de ugyanígy konfliktusok, súrlódások kiindulópontjai is lehetnek.

A vezetőknek nagy felelősségük van abban, hogy a generációs konfliktusoknak elejét vegyék azzal, hogy ösztönzik a generációk együttműködését, a tiszteletet és elfogadást. A világos, egyértelmű, és megoldáscentrikus megbeszélések különösen fontosak azokon a területeken, ahol a legjellemzőbbek a generációk közti konfliktusok.

A legjellemzőbb generációk közti konfliktusok:

Azoknak a cégeknek a százalékos aránya, amelyek szerint az alábbi területeken a generációs különbségek jelentős kihívásokat okoznak:

69% a vezetési stílus

63% a kommunikációs stílus

68% a munka és a magánélet egyensúlyával kapcsolatos elvárások

Miként hozhatjuk ki a legtöbbet a többgenerációs csapatból?

5 tipp:

1. Ne kategorizálja be az embereket
Bár hasznos lehet megérteni a generációs trendeket és tulajdonságokat, nagyon fontos, hogy mindenkit egyénként kezeljünk. Az idősebb dolgozók több évtizednyi tapasztalatukra alapozva módszeresebb, átgondoltabb döntéseket hoznak, de egy hatvanas éveiben járó munkavállaló lehet akár a leggyorsabb és legkreatívabb gondolkodású szakember is.

2. Keresse a tudást mindenkiben
Kérdezze meg a munkatársait, hogy a felettesükön kívül még kihez szoktak fordulni tanácsért. Ily módon megtudhatja, hogy kik azok a munkavállalók, akik már valamilyen konkrét szakterület tanácsadóivá nőtték ki magukat a cégben. Hasznos lehet, ha ezt az információt szélesebb körben is tudatja az embereivel. Ezek a tanácsadók nem feltétlen mindig az idősebb munkatársak.

3.Vegye észre, mindenki azt szeretné, hogy számítson a munkája
Ha a cég rendelkezik erős jövőképpel, az emberek, kortól, nemtől és szervezetben betöltött szerepüktől függetlenül azt fogják érezni, hogy részei valami fontosnak és értékesnek. A közösségi média mindenkibe azt sulykolja, hogy szupersztárrá kell válnia. Ha az ember úgy érzi, hogy egy nagyobb küldetés megvalósításában vesz részt, kevésbé érzi magán azt a terhet, hogy egyedül kell megváltania az egész világot.

4.Támogassa a generációk közti kapcsolódásokat
Az emberek általában a saját korosztályukkal keresik a kapcsolódást. De invitálhatjuk őket, hogy más generáció tagjaival is beszélgessenek, például konferenciákon, csapatépítő eseményeken vagy akár egy kávézóban vagy a vonaton. Így új nézőpontokat, meglátásokat kaphatnak.

5.Teremtsen biztonságos közeget, amelyben minden generáció megoszthatja tudását
A tapasztaltabb munkavállalók, akik félnek a leépítésektől, a kirúgástól, gyakran (és nem megalapozatlanul) fenyegetve érzik magukat a fiatalabb generációtól. A fiatalabb beosztottak sokszor félnek tanácsot adni a náluk tapasztaltabb kollégáknak. Ezért inkább megtartják maguknak a tudást, ahelyett, hogy továbbadnák. Nagyon fontos megteremteni azt a pszichológiai biztonságot, amelyben mindenki nyíltan megoszthatja másokkal a tudását vagy meglátásait.

Forrás: LinkedIn

Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek olyan vezetői kompetenciákra szert tenni, amellyel jó vezető válhat önből, bármilyen vezetői szerepkörben is van.