„Nem érdekel a vállalati politizálás…” – hallom időnként vezetőktől. Akár igyekszünk elkerülni, akár ügyesen alkalmazzuk, tény, hogy minden szervezetben jelen van, és általában sikeresebb azok, akik jók benne.
Mindannyian ismerünk olyanokat, akik jól pozicionálják magukat a szervezetben, és ezáltal az eredményeik is jobban előtérbe kerülnek. Míg mások, visszahúzódóbbak ebből a szempontból, és kiváló eredményeikkel, véleményükkel kevésbé érvényesülnek.
Tanulható-e a vállalati politizálás?
Nem arra a formális karriertervre célzok, amit esetlegesen a jelenlegi munkahelyén készített felettesével. Hanem egy olyan karriertervre, amit saját maga alkotott meg, miután alaposan átgondolta, mit szeretne valójában elérni az életében.
A vezetés rendkívül komplex és sokoldalú jelenség, melyet az elmúlt száz évben sokan és mélyrehatóan tanulmányoztak, különböző szempontok szerint.
Mi az, ami a sikeres vezetést meghatározza, azaz mi tesz egy vezetőt eredményessé és hatékonnyá egy másikhoz képest?
Erre a kérdésre gyakorlatilag annyi elméleti válasz adható, ahány definíció eddig a vezetés fogalmáról született. Cikkemben a vezetéselmélet legismertebb megközelítésmódjairól olvashat.
Ha ön vezetői karriert épít vagy abban gondolkodik, akkor érdemes tovább olvasnia.
A cikkben egy olyan kérdéstechnikába kívánok bepillantást nyújtani, amelyet akkor használhatunk, amikor azt szeretnénk megtudni, hogy egy személy bizonyos készségeknek milyen mértékben van a birtokában.
Hasznos lehet ezt megtudni új munkatárs kiválasztásakor vagy egy fejlesztőprogramot megelőzően, hogy el tudjuk dönteni, miben érdemes fejlődnie a munkatársunknak.
A vezetői karrier során sokszor nyílik alkalom fókuszváltásra. Például új munkahelyre vagy munkakörbe kerülés esetén, de akár az új év elkezdése is jó alkalom lehet a vezetői fókusz átgondolására.
Az alábbi modell segítségével átgondolhatja mire fordított figyelmet eddig, és min szeretne változtatni az idén.
A vezetők fejében időnként megfordul, hogy milyen irányban volna érdemes továbblépni, változtatni, fejlődni. Mindez felmerülhet vállalati, csoport- vagy akár egyéni szinten. Az alábbiakban a fejlődésnek azokat a szükséges és elégséges feltételeit mutatom be, amelyek mindhárom szinten értelmezhetők.
Bármelyik feltétel szűkössége megakadályozza azt, hogy a változás megtörténjen és tartósan fennmaradjon.
Biztosan fel tud idézni egy olyan helyzetet, amikor karrierje, munkája során valamilyen jelentős fejlődésen ment keresztül.
Például új viselkedésformákat sajátított el, javultak a készségei, szélesedett a tudása.
Milyen szerepet játszott ebben a tudatos önfejlesztés?
A szakmai életútnak a kor függvényében különböző szakaszai különíthetők el, mivel azonban az olvasóim és a szolgáltatásaimat keresők többsége 35–55 év közötti szakember vagy vezető, a középkarrier időszakának kihívásait figyelembe véve gyűjtöttem össze néhány olyan kérdést, melyeket ebben az időszakban különösen érdemes átgondolni.
A szervezeti, más néven vállalati siló jelentését legkönnyebben úgy ragadhatjuk meg, ha a mezőgazdaságban használatos, a különböző gabonaféléket elkülönítő tartályokra gondolunk.
A szervezeti silók olyan szervezeti részlegek, például a számvitelen vagy a beszerzésen dolgozók csoportjai, melyek nem, vagy csak kismértékben kommunikálnak egymással vagy működnek együtt.
