A Deloitte Humán Tőke Trend 2019 szerint egyre intenzívebben érezhető problémák sora okoz kihívást a szervezeteknek, mint például a technológia térnyerése, a foglalkoztatottság, az elöregedő társadalom és az egyenlőtlenségek.
Technológia
Az üzleti élet szereplőinek szembe kell nézniük a mesterséges intelligencia (AI) megállíthatatlan térnyerésével, a gépi tanulással és az automatizációval. A negyedik ipari forradalom soha nem látott módon forgatja fel a politikai, gazdasági és szociális életet, amely kihat a munkára, a dolgozók és a munkáltatók életére is.
A technológia nemcsak betör a munkahelyekre, hanem átformálja az emberek életét. Sőt, sok helyen előfordul, hogy már a vezetés és a szervezet előtt halad, így az emberi munkaerőnek kell felzárkóznia hozzá. Mivel az automatizáció egyre uralkodóbb szerephez jut a munkahelyeken, ezért rendkívül fontos, hogy ezeken a területeken az emberi munkának új értelmet adjanak.
Foglalkoztatottság
Világszerte a munkavállalók 85%-a nincs szerződéses állásban vagy nincs aktív állása. Az emberek egyre több órát dolgoznak, miközben az anyagi és mentális gondjaik soha nem látott magasságokba szöknek.
Egyes szakértők összefüggést látnak Japánban a fiatal férfiak körében megnövekedett öngyilkossági számadatok és azon tendencia között, hogy újabban a fiatalokat csak rövid távra szerződtetik a cégek.
A felmérés válaszadóinak több mint 50%-a állította, hogy a munkatársaik könnyebben találnak állást a cégükön kívül, mint azon belül. A munkavállalók a felmondásuk elsődleges okaként azt említették, hogy „nem volt lehetőség a tanulásra és a személyes fejlődésre”.
Demográfia
A demográfiai változások szintén nagy kihívások elé állítják a társadalmakat. A munkavállalók az egészségügy területén elért eredményeknek köszönhetően egyre hosszabb élettartamnak örvendezhetnek. Ugyanakkor a társadalom nem tudja még a választ arra, hogy milyen karrier, munka és szerepkör várja ezt az idősödő korosztályt.
Egyenlőtlenségek
Az olyan problémák, mint a bérek, a jövedelemelosztási egyenlőtlenségek, a vállalkozás társadalmi szerepvállalása, mind-mind egyre élesebb vitákat eredményeznek. A feszültségek világszerte visszatükröződnek a munkaerőpiaci, szabályozási és szociális problémákban.
S bár úgy tűnik, hogy ez egy soha véget nem érő problémakör, napjainkban új kontextusban emelkedik ki az eddig megszokottból, ez pedig: az úgynevezett „közösségi vállalkozás”.
Közösségi vállalkozás
A közösségi vállalkozás kifejezéssel már 2018-ban megismerkedhettünk. Olyan szervezetet jelent, amely a profit termelése és a bevétel növekedése mellett a környezete, azaz a vele kapcsolatban állók érdekeit is tiszteletben tartja és támogatja.
2019-ben erre még nagyobb szükség mutatkozik, hiszen a fent említett problémák égetővé váltak. Mindez arra ösztönzi a cégeket, hogy küldetésükön és emberbarát megközelítésükön túl tanulják meg, hogyan kell egy ilyen közösségi szervezetet irányítani. És hogyan kell újraszerveződniük annak érdekében, hogy megtartsák az emberi fókuszt.
A közösségi vállalkozások 5 fő alapelve és azok jelentése
Célok és értelem:
A szervezet a munkatársai számára értelmes célokat tűz ki. A profit megszerzésén túl hasznos értéket teremt a dolgozói, az ügyfelei és a társadalom számára egyaránt.
Etikus és fair magatartás:
Az adatokat, információkat és a technológiákat etikus, fair és megbízható módon használják. Olyan munka- és szerepköröket hoznak létre, amelyek figyelemmel kísérik a korrekt döntéshozást.
Növekedés és lelkesedés:
A cég úgy határozza meg a küldetését, a munkaköröket és a feladatokat, hogy azok támogatják a dolgozók érdeklődését, személyes fejlődését, miközben megengedik számukra, hogy belevigyék egyéniségük egy részét is a munkába.
Együttműködés és személyes kapcsolatok:
Csapatmunkában gondolkodnak, előtérbe helyezik a személyes kapcsolatok kialakítását. Túllépnek a digitális világon az emberi kapcsolatok erősítésével.
Átláthatóság és nyitottság:
Az információkat nyíltan megosztják. Megbeszélik a problémákat, és a hibákat csak kihívásként kezelik. A vezetés bőségszemlélettel irányítja a szervezetet.
A közösségi vállalkozás vezetése
Amikor ügyvezetőket kértek arra, hogy értékeljék, mi a siker legfontosabb tényezője 2019-ben, a legelső helyen a cégük társadalomra való hatása szerepelt, beleértve a bevételek elosztásának egyenlőtlenségét, a kulturális sokszínűséget és a környezeti hatást is.
S bár az ügyvezetők felismerték, hogy ez jelentős probléma, nem tudták még megoldani. A közösségi vállalkozás vezetése ugyanis nem egyenlő a PR célú társadalmi felelősségvállalással (CSR tevékenységgel). Sem a közösségi programokban való részvétellel, vagy a közösségi küldetéstudat megfogalmazásával, amelyeknek persze megvan a maguk szerepe.
A közösségi vállalkozás vezetőjének tudomásul kell vennie, hogy míg a vállalkozásnak megtérülést, de inkább profitot kell termelnie, hiszen el kell számolni a részvényesek felé is, egyúttal javítaniuk, fejleszteniük kell a dolgozóik, az ügyfeleik és azoknak a közösségeknek a helyzetét is, amelyben élnek.
A mai világban, a jelen társadalmi problémákkal, ennek a megvalósítása az üzleti szervezetek vezetésének széles körű újraértelmezését igényli.
A 10 legfőbb emberierőforrás-trend
A 2019-es emberierőforrás-trendeket három cselekvési kategóriába csoportosították:
1. Munkaerő: hogyan kell a szervezeteknek átalakulni, hogy meg tudjanak küzdeni a jelenkori kihívásokkal, különös tekintettel a munkakörök átalakítására, a nyitott tehetségpiacra és a vezetésre.
2. Szervezet: hogyan formálják át a csapatokat, a kapcsolatrendszereket és a javadalmazás új megközelítésmódjait oly módon, hogy a kívánt üzleti teljesítményt nyújtsák.
3. HR: hogyan lesznek képesek újratervezni az emberi erőforrást, technológiát, és miként tud a HR a szervezeti átalakulás élére állni mind a saját területén, mind pedig a teljes szervezetet érintően.
A munkaerő jövője
Alternatív munkaerő alkalmazása: Az elmúlt években alakult ki ez az elnevezés a szerződéses, a szabadúszó és a projektalapon dolgozókra. Ma már ők alkotják a munkavállalói szegmens döntő részét. Ezért a vállalkozásoknak meg kell tanulniuk stratégiailag beilleszteni terveikbe és rugalmasan alkalmazni őket.
Szupermunkakörök létrehozása: A legtöbb szervezet növeli, vagy jelentősen növeli a mesterséges intelligencia, a gépi tanulás alkalmazását és a robotokkal történő automatizálást az elkövetkező három évben. Gyakorlatilag ez minden munkakört érint, át kell alakítani a munkaköröket, meg kell találni az emberi munka helyét.
A szupermunkakör több hagyományos munkakör összevonását jelenti, amelyben az emberek hatékonysága javul a technológiák használatával.
Vezetőfejlesztés: A 21. század vezetője teljesen új kihívásokkal néz szembe, gondolja a megkérdezettek 80%-a. A vezetőképzés soha nem volt ennyire fontos, mint ma, mivel a vezetőknek új, különleges igényeknek kell megfelelniük.
A vezetőknek új kompetenciákat kell fejleszteniük, amelyekkel képessé válnak a változások végigvitelére. A komplex világ és az abból fakadó bizonytalanság nem egyértelmű az információk kezelése szempontjából, a digitális világ új vívmányainak, a gépi tanulásnak és a mesterséges intelligenciának a befogadására.
A szervezet jövője
Értelmes munkavégzés: Az idei év legnagyobb kihívásai közt szerepel – a válaszadók 84%-a szerint fontos – a munkavállalói élmény javítása.
A munkaadók, a vezetők felelőssége és nagy lehetősége is, hogy a munkavállalók igényei szerint úgy alakítsák a munkaköröket, hogy az ne csak a szervezetnek, de a munkatársaknak és a tágabb környezetnek is hasznára váljon.
Csapatmunka fókusz: A szervezet teljesítménye csapatsport. A szervezetek 31%-a már főként csapatalapú, 65%-a még többnyire hierarchikus, de már vannak keresztfunkcionális csoportjaik.
A változás tehát elindult. A legtöbb szervezet azonban még nem igazította a csapatalapú működéshez a vezetést, a munkaköröket és a javadalmazást.
A vezetőknek komoly kihívást okoz a csapatmunkára való átállás és az, hogy miként tudnak a csapatok egymással együttműködni.
Javadalmazás újragondolása: A válaszadók 11%-ánál a javadalmazás már összhangba került a szervezeti célok elérésével.
23% azonban nem tudja, hogy a munkatársai számára mi jelent igazán értéket, és hogyan lehet a javadalmazást az agilis szervezeti működéssel összehangolni.
A HR jövője
Tehetségek vonzása: A válaszadók 70%-a szerint ez hatalmas kihívás. A kompetens tehetségek elérése ugyanis sokkal több erőfeszítést igényel, mint a korábban végzett akvizíció. A HR-tevékenység is nehezebb feladat, mint valaha is volt.
Alapvetően három megoldást látnak a cégek: az alternatív munkaerő foglalkoztatását, belső erőforrás mobilizálását és a technológia alkalmazását a kiválasztásban.
Új tanulási, fejlesztési módok: „Az élet a tanítómester” a 2019-es év első számú trendje. A válaszadók 86%-a jelezte annak szükségességét, hogy változtatniuk kell a tanulási, fejlesztési módokon.
Az intenzíven változó munkakörökhöz egyre több és újabb kompetenciára van szükség. Kívülről azonban nehezen találnak új munkaerőt, tehát a munkatársak fejlesztését belülről kell megoldani.
A tanulási folyamat átalakul. Egyre jobban integrálódik a munkával, egyre személyesebb lesz, és egyre inkább élethosszan tartó folyamattá válik.
Ehhez olyan kultúra és ösztönzők kellenek, amelyek az embereket folyamatos tanulásra, önfejlesztésre motiválják.
Belső mobilitás: A szervezetek egyre inkább globalizálódnak, a verseny pedig hatalmas a munkaerőpiacon a tehetségekért. Ezért egyre kritikusabb, hogy cégen belül kineveljék és megtartsák a képzett dolgozókat.
Egyre kisebb lesz annak az esélye, hogy speciális igényeiknek megfelelő munkatársakat találnak kívülről. A munkatársak (nemcsak a vezetőket, hanem az alsó szinteken dolgozókat is beleértve) cégen belüli mozgásának lehetővé tétele – funkciók, munkakörök, projektek és földrajzi pontok közt – új szabályozást igényel.
HR-felhő: A szervezetek sokat költöttek az adatvezérelt, jól kereshető HR-felhők kialakítására. Ez azonban csak az alapja annak, hogy az automatizáció, a mesterséges intelligencia és a további új platformok jól együtt tudjanak működni a meglévő rendszerekkel.
A szervezetek olyan megoldásokat keresnek, amelyek támogatják az innovációt, növelik a munkatársak hatékonyságát, és mindezt alacsonyabb költséggel.
Hogyan értelmezhetjük újra a szervezeti működést?
A Deloitte Humán Tőke Trend kutatást végzők háromféle módot javasolnak arra, hogy miként alakítsuk át a jelenlegi szervezetünket közösségi vállalattá:
- Felfrissítéssel: hozzuk naprakészre, vagy másképpen megfogalmazva fejlesszük a dolgokat, hogy megfeleljenek a ma kihívásainak.
- Újradrótozással: új kapcsolatok kialakításával, melyekkel megváltoztathatjuk a jelenlegi stratégiánkat.
- Újrakódolással: amikor gyakorlatilag az alapokról újraépítjük a szervezetet.
Az újraértelmezés bármely fenti útjában közös, hogy mindenképpen tartalmaznia kell a modern technológiákat, és elég nagy változtatásnak kell lennie ahhoz, hogy megrázza a szervezet egészét. A felszín kapargatásával nem fogunk tudni közösségi vállalatot létrehozni.
Bármely utat választja a szervezet, a cél azonos: megújult emberközpontúság egy olyan világban, ahol a profit mellett a társadalmi cél is kiemelt fontosságúvá válik. A tehetségek uralják a technológiát, és a közösségi szervezet maximálisan teljesít.
A Deloitte Humán Tőke Trend 2019 10 trendje fontossági sorrendben
Fontosság szerint összefoglalva (nagyon fontos és fontos kategóriák együttese) az alábbiak a Deloitte Humán Tőke Trend felmérés 2019 legfőbb irányvonalai:
1. Új tanulási, fejlesztési módok (86%)
2. Értelmes munkavégzés (84%)
3. Vezetőfejlesztés (80%)
4. Belső mobilitás (76%)
5. HR-felhő (74%)
6. Tehetségek céghez vonzása (70%)
7. Javadalmazás újragondolása (69%)
8. Szupermunkakörök létrehozása (66%)
9. Csapatmunka (65%)
10.Alternatív munkaerő alkalmazása (41%)
A kutatás 119 ország közel 10 000 üzleti szereplőjét kérdezte. A cikk a Deloitte Humán Tőke Trend 2019 kutatási riportja alapján készült szabad fordításban.
