Önismeret

A kulcs a vezetés művészetéhez

„A hiteles vezetés belülről áramlik kifelé. Nem kívülről érkezik. A belülről kifelé történő vezetés arról szól, hogy felfedezi önmagát, mindazt, ami cselekvésre kényszeríti, és azt, hogy mi kölcsönöz önnek hitelességet mások vezetéséhez. A belülről kifelé történő vezetés az egyetlen módja annak, hogy feleljen arra, amit a beosztottjai leginkább várnak öntől. Hogy mi is ez pontosan? Igazán azt szeretnék tudni, hogy ki is ön valójában.”

Manapság a vezetéssel kapcsolatban egyre gyakrabban emlegetett szó az önismeret. Ez nem véletlen. Kutatások igazolják, hogy amikor tisztában vagyunk magunkkal, megnő az önbizalmunk és a kreativitásunk, bölcsebb döntéseket hozunk, erősebb kapcsolatokat teremtünk és eredményesebben kommunikálunk. Jobban dolgozunk, és nagyobb valószínűséggel léptetnek elő. Vezetőként hatékonyabbak, munkavállalóként elégedettebbek, üzleti vállalkozóként pedig sikeresebbek vagyunk.

Szakemberek, vezetők és vállalkozók körében átfogó kutatást végeztek az önismeret témájában, ami számos érdekes tapasztalattal járt. Tíz különálló, közel 5000 résztvevővel végzett vizsgálat tárta fel, hogy mi is valójában az önismeret, miért van szükségünk rá, és hogyan tudjuk növelni.

Sok ember gondolja úgy, hogy van önismerete, valójában azonban az önismeret ritka tulajdonság, ugyanakkor az önismeret gyakorolható és elsajátítható.

„Noha a legtöbben azt hiszik, hogy van önismeretük, egy átfogó kutatás szerint az embereknek csak 10–15%-a felel meg a kritériumoknak.”

Az önismereti kutatás három alapvető megállapítása

A kutatás során három alapvető megállapításra jutottak, amelyek segítenek abban, hogy a vezetők megtanulhassák tisztábban látni önmagukat.

1. Az önismeretnek két típusa létezik.
2. A tapasztalat és a hatalom gátolja az önismeretet.
3. A magunkba tekintés nem mindig javítja az önismeretet.

Az elmúlt 50 évben a kutatók az önismeretre különböző definíciókat használták. Például egyesek képességként tekintenek rá, azaz hogy képesek vagyunk figyelemmel kísérni belső világunkat, mások viszont ideiglenes öntudatállapotnak nevezik. Megint mások különbséget tesznek aközött, ahogyan magunkat látjuk és ahogyan mások látnak minket. Ez utóbbi nézet szerint lényegében kétféle önismeretről beszélhetünk.

Az önismeret két fő típusa

Belső önismeret: Mennyire vagyunk tisztában azzal, hogy mi fontos a számunkra, mi lelkesít bennünket, mit szeretnénk elérni, mit üzennek a gondolataink, érzéseink, mik az erősségeink, miben kellene fejlődnünk, illetve milyen hatást teszünk másokra? A belső önismeret összefüggésbe hozható a magasabb beosztással, a jobb kapcsolatokkal és a boldogsággal. Annak hiánya pedig szorongást, stresszt és depressziót okoz.

Külső önismeret: Annak megértése, ahogy mások látnak minket. Minél nagyobb a „külső” önismeretünk, annál empatikusabbak vagyunk és annál jobban figyelembe vesszük mások szempontjait. A belső és külső önismeret között – a kutatás szerint – nincs kapcsolat. Nem igaz, hogy azok, akik jó belső önismerettel rendelkeznek, azoknál a külső önismeret is rendben van, és fordítva.

Az önismeret négy archetípusa

I. Befelé tekintők – magas szintű belső önismeret, alacsonyszintű külső önismeret. Ismerik magukat, de nem teszik próbára, amit magukról gondolnak. Nem kérnek visszajelzést másoktól, nem nyitottak a vakfoltjaik feltárására, ami veszélyeztetheti kapcsolataikat, és korlátozhatja a sikerüket.

II. Keresők – alacsony szintű belső önismeret, alacsonyszintű külső önismeret. Nem ismerik magukat és azt sem tudják, hogy a csapatuk mit gondol róluk, aminek az lehet a következménye, hogy nem tudnak megfelelő minőségű kapcsolatot kialakítani és teljesítményt elérni.

III. Tudatosak – magas szintű belső önismeret, magasszintű külső önismeret. Tudják, kik ők és mit akarnak elérni, és értékelik mások róluk alkotott véleményét, visszajelzését, ami segíti őket, hogy az önismeret valódi előnyeit teljes egészében kihasználják.

IV. Másoknak kedvezők – alacsony szintű belső önismeret, magasszintű külső önismeret. Leginkább másoknak akarnak megfelelni, ezért idővel olyan döntéseket hozhatnak, melyek sikerességük és önmegvalósításuk szempontjából kedvezőtlenek.

Fontos, hogy a belső és a külső önismeret egyensúlyban álljon egymással. A vezetőknek aktívan kell dolgozniuk azon, hogy tisztán lássák magukat, és megértsék, hogy mások hogyan látják őket.

A tapasztalat és a hatalom mint az önismeret gátjai

A kutatások azt mutatják, hogy az általános hittel ellentétben, az emberek nem mindig tanulnak saját tapasztalatukból, hozzáértésük nem mindig védi meg őket a hamis információktól, és a jelentős tapasztalat eltompítja éberségüket.

Minél több hatalma van egy vezetőnek, annál nagyobb valószínűséggel fogja túlértékelni saját képességeit. Ennek egyik oka, hogy a felsőszintű vezetők fölött egyszerűen kevés ember található, akik őszinte visszajelzést tudnának adni. A másik ok az, hogy minél több hatalma van egy vezetőnek, annál kínosabb mások számára a konstruktív visszajelzés, többek között azért is, mert féltik a saját pozíciójukat. Ráadásul a hatalom növekedésével csökken a vezető hajlandósága, hogy másokat is figyelembe vegyen.

A kutatás azt mutatja, hogy a legsikeresebb vezetők a hajlamaik ellenére rendszeresen konstruktív visszajelzéseket kérnek, elsősorban olyanoktól, akik jóindulatúan hajlandóak megmondani nekik az igazat.

A magunkba tekintés nem mindig javítja az önismeretet

Kutatás meglepő tapasztalata, hogy azok, akik saját gondolataik, érzéseik és viselkedésük okait kutatják, kevésbé ismerik magukat, és elégedetlenebbek, mint mások. A befelé fordulás közben sokszor tesszük fel azt a kérdést, hogy „miért?”. De a kutatás szerint gyakran nincs hozzáférésünk tudatalatti gondolatainkhoz, érzéseinkhez és azok okaihoz. Így sokszor kitalálunk igaznak tűnő, ámde hamis válaszokat.

Ráadásul a „miért” kérdés feltevése gyakran negatív gondolatokat hív elő. Érdemes a „miért”-tel kezdődő kérdéseket átfogalmazni, helyettük használjunk „mi, mik” szóval kezdődő kérdéseket. Például ahelyett, hogy azt kérdeznénk magunktól, „Miért érzem ilyen szörnyen magam?” kérdezzük ezt: „Mik azok a helyzetek, melyekben jól érzem magam, és ezekben mi a közös?” Ez a kérdésfeltevés például rávezethet arra, hogy milyen szakmai pályán lehetünk elégedettek, és így bátorságot nyerhetünk a továbblépéshez a tényleges önmegvalósítás felé. Vagy ha negatív kritikát kapunk, ahelyett, hogy azt kérdeznénk: „miért mondod ezt nekem?”, kérdezzük azt, hogy „mit tehetnék a jövőben ennek megváltoztatásáért?”. Így a megoldásra fókuszálhatunk, és nem ragadunk bele a múlt értelmetlen mintáiba.

Azok a vezetők, akik használják önismeretük mindkét aspektusát, akik konstruktív visszajelzéseket kérnek, és akik nem a miértre, hanem a mitre kérdeznek rá, képesek jobban megismerni saját magukat, és learatni az ebből származó számtalan előnyt. Ami pedig az önismeret útját annyira izgalmassá teszi, az az, hogy soha nincs vége, hiszen bármennyi is a tudásunk, mindig van még mit megtudnunk saját magunkról.

Források:

https://hbr.org/2018/01/what-self-awareness-really-is-and-how-to-cultivate-it
James M. Kouzes, Barra Z. Posner: Vezetői készségek elsajátítása, Pallas Athéné Könyvkiadó, 2019

Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek olyan vezetői kompetenciákra szert tenni, amellyel jó vezető válhat önből, bármilyen vezetői szerepkörben is van.

Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.