Telefon: +36 70 6363 538

Egoizmus munkahelyen 2020Egója mindenkinek van, és egy bizonyos szemszögből nézve, erre szükség is van.

Az egót mégis leginkább negatív felhanggal emlegetik, és mire a cikk végére ér, ön is képet kap arról, hogy mi vele  a baj, különösen ha vezetői karriert épít.

Miről ismerje fel, és hogyan kezelje az egoizmust a munkahelyen?

A kordában tartott ego segít bennünket a szükségleteink és vágyaink felismerésében, és azok megvalósításában és elérésében. Az egészséges önbizalom kialakítása, valamint a határaink kijelölése és tiszteletben tartatása szintén nem mellékes feladat a részéről.

A problémák ott kezdődnek, amikor az ego veszi át az irányítást a személyiségben, és elkezd úgy működni és működtetni, hogy magán kívül semmi mást nem hajlandó figyelembe venni.

Biztosan találkozott már olyan munkatárssal, aki mindent és mindenkit letarolva törtetett a munkahelyi elismerések bármilyen megnyilvánulásai felé. Vagy olyan vezetővel, aki ha törik, ha szakad, keresztülerőltette akaratát, akkor is, ha előreláthatólag nem az volt a legmegfelelőbb megoldás. És a folyton ítélkező, a kákán is csomót találó kollégához vagy főnökhöz volt már „szerencséje”?

És ha ilyen vagy ezekhez hasonló habitussal rendelkeznek az ügyfelei, azt már nem is kell részletezni, hogy mennyi bosszankodást, előnytelen félmegoldásokat, alacsonyabb hatékonyságot vagy akár elbukott üzletet jelenthet mindez.

Akár önnek van hajlandósága alkalmanként az énközpontú viselkedésre, akár munkatársainak, feletteseinek vagy ügyfeleinek, az esetek nagy többségében előre borítékolható, hogy az a siker, az a hatékonyság, az a minőségi színvonal, ami így a végeredmény lesz, messze alulmarad attól, ami a kölcsönös egyetértésben és a szükséges kompromisszumok elfogadásával jöhetett volna létre.

Nem beszélve a munkahelyi hangulat minőségéről, ami azért sem elhanyagolható, mert ez az egyik alapja a teljesítményeknek. Így hát nem is olyan lényegtelen, ha valaki vagy valakik egója elszabadul a munkahelyen.

Az ego megnyilvánulási formái

Ahhoz, hogy az ilyen helyzeteket kezelni tudja, az első és legfontosabb lépés, hogy felismerje az ego megnyilvánulási formáit. Nézzük most ezek közül a legjellemzőbbeket!

  • Meg van győződve a saját igazáról: Nem azzal van a baj, hogy van elképzelése, véleménye, és azt meg is akarja osztani és valósítani. Az szokott gondot okozni, amikor egyszerűen ez a tuti megoldás, és kész.
  • Nem hallgat meg másokat: Nincs olyan, hogy meghallgatni a másik részéről érkező visszajelzéseket, tapasztalatokat, egyéb – akár újító szándékú – ötleteket. Egy vélemény van, a sajátja.
  • Domináns: Ebből máris következik egy másik megnyilvánulás is, a dominancia. Mindent jobban tud, mindennek a legerőszakosabban hangot is ad, és „a legjobb védekezés a támadás” elvén meg is védi mindezt.
  • Nem együttműködő: Kompromisszumra és a másokra való figyelésre képtelen, hiszen csak saját maga körül forognak a gondolatai, saját kis világából nem hajlandó sem kitekinteni, sem kilépni. Mottója: én, én, én. Nincs „mi”, nincs együttműködés.
  • Hajlamos a kritikára: Mások véleményére, javaslatára, tapasztalataira mindig tud valamilyen kritikát mondani. Ez az ítélkező magatartás sokszor párosul irreális elvárásokkal, olyan szintre teszi a többiek – és talán a maga számára is – a mércét, hogy esélytelen elérni, így eleve kudarcra ítél minden próbálkozást. Ami aztán kiváló táptalaj a további kritikákhoz, és mások önbecsülésének aláásásához.
  • Úgy viselkedik, mint egy zsarnok: Aki vele van, és lesi minden mozdulatát, kívánságát, azt „megjutalmazza”; aki nem teszi mindezt, netán még hangot is ad a különböző véleményének, az számíthat a kellemetlen következményekre.

Az egoista ember ereje nem belülről, reális önértékeléséből és valódi önbizalomból ered, hanem a hatalom különböző eszközeivel megtámogatott és mások lenyomásából származó, labilis talajon gyökerező erő.

Az ego mögötti mozgatórugó

A viselkedéstudomány és a pszichológiai kutatások eredményeként ma már tudjuk, hogy az ilyen személyiségek mélyén a legtöbb esetben az önbizalomhiány a legnagyobb mozgatórugó. Ezért van az, hogy a kontrollt mindig maguknál kell tartaniuk – a fenti eszközök valamelyikével vagy azok kombinációjával –, hiszen ha kicsúszik kezükből az irányítás, olyan helyzetbe kerülhetnek, amiben nem biztos, hogy megállnák a helyüket.

Ezért akarnak folyton irányítani, hogy ez ne történhessen meg, kizárva így azt a lehetőséget, hogy a spontán helyzetekben megismerhessék a valódi erejüket.

Kizárva ezzel a valódi csapatmunkát is, ahol a másokkal való együttműködésben megtalálják a valódi helyüket, akár csapattársként, akár vezetőként.

Ebben az általuk felépített és keményen kézben tartott világban azonban nincs valódi fejlődés. Hiszen minden erő a kontrollra és a védekezésre megy rá, és nincs építő közösség sem, amelyben a fejlődés motorjaként működő „adok-kapok” áramlás végbemehetne.

Ideig-óráig, akár sok ideig-óráig is fenntartható az ego által így működtetett személyiség, és annak felépített saját kis világa.

Kérdés, hogy milyen életet teremt így önmaga és a környezetében lévők számára. Kérdés, hogy ön melyik oldalon áll ebben a játszmában: aki csinálja, vagy aki elviseli? És az is kérdés, hogy jó-e ez így önnek, vagy esetleg kipróbálna valami mást is?

Ha ez utóbbit választja, íme néhány javaslat, hogy milyen lehetőségei vannak a változtatásra.

Mit tegyen, ha nagy az egója?

Abban az esetben, ha illik önre valamelyik korábban bemutatott viselkedési minta, és úgy dönt, hogy változtatni szeretne, a legelső lépés, hogy önmagát jobban megismerve valódi önbizalomra és ebből származó belső erőre tegyen szert. Erre kiváló lehetőségek a különböző önismereti és önbizalom-erősítő coaching.

Amennyiben vezetőként dolgozik, ajánlom önnek a Hogyan legyen jó vezető? c. írásom, amiből kaphat néhány tippet ahhoz, hogyan tud rövid idő alatt eredményeket elérni egója optimalizáláásban.

Hogyan dolgozzon együtt nagy egójú emberekkel?

Amire ebben a cikkben most a nagyobb hangsúlyt helyezem, az az eset, amikor önnek nagy egóval rendelkező munkatárssal, beosztottal, vezetővel, üzleti partnerrel vagy ügyféllel kell együtt dolgoznia. Ha ön felismeri a helyzetet – és remélem, hogy ezzel az írással segítek önnek ebben –, akkor a következőkben javasolt lehetőségek valamelyikével a kezébe veheti az irányítást.

Hallgassa meg:

Amikor megelégelte, hogy saját akaratának, véleményének, ötleteinek nem tud hangot adni, itt az ideje, hogy kiálljon ön is az önérvényesítés porondjára, és felvegye a kesztyűt! Vigyázzon! Ez nem azt jelenti, hogy próbáljon hangosabb, vehemensebb és erőszakosabb lenni, hiszen ha eddig sem ez volt a jellemző önre, biztos vereséget szenved a nagyobb egóval rendelkező másik féllel szemben. Akkor mégis mit tehet?

Engedje, hogy a másik fél kifejezze azt, amit ő akar, és olyan formában, ahogyan az éppen jön belőle. Hagyja, hogy kikiabálja, kipufogja vagy kipanaszolja magát, és előadja a saját véleményét, akaratát, tervét. A meghallgatással a másik érzelmi energiájának ereje nagyrészt kiapad, és így már sokkal több esélye van önnek, amikor nyugodtan, megértően és magabiztosan előadja a saját álláspontját, érveit.

Kerülje a függőségi viszonyt, ha lehet:

Amikor azt érzi, hogy bármilyen módszerrel, de felül akarnak kerekedni önön, és le akarják uralni, legyen résen, jelölje ki a határait! Verbális vagy nem verbális eszközökkel juttassa kifejezésre, hogy mi az, ami még lehetséges az ön oldaláról is, és mi az, ami már nem fér bele önnek.

Fejezze ki, melyek az ön igényei az adott helyzetben, és ha nem is hátrálhat ki belőle, azt mindenképp tisztázza, hogy ez milyen áldozatokkal jár az ön részéről, és mi az elképzelése viszonzásképpen.

Fontos az is, hogy az ilyen játszmát folytató munkatárssal ne alakítson ki olyan viszonyt, amiben ön függ tőle. Ha a főnöke az illető, tisztázza minél pontosabban, hogy mi az, amire szüksége van a feladat elvégzéséhez (útmutatás, eszközök, támogatás).

És ne felejtse el azt is kifejezni, hogy mindezt az eredményesebb és hatékonyabb munkavégzés miatt kéri.

Hangsúlyozza a közös célokat:

Amikor egy konfliktushelyzetben a csoport érdekei és eredményei sérülnének a túl nagy egóját érvényesítő csapattag miatt, nyugodtan, de határozottan helyezze vissza a figyelem központjába a csoport közös, eredeti célkitűzéseit. Mi a fontosabb, egyvalaki akarata, vagy a köz érdeke?

Álljon ki magáért:

Ismerje fel, ha manipulálni akarják, és egyből fordítsa vissza figyelmének a fókuszát önmagára! Ön is azt akarja, úgy érzi, azt tervezte, ami felé éppen terelni szeretnék? Legyen hű önmagához, és azt se engedje meg, hogy önbecsülését megnyirbálják! Újra és újra erősítse meg magában értékeit, képességei és tudása által elért eredményeit, sikereit.

Keressen más munkát:

És ha már minden kötél szakad, és nem használ semmi egyéb, vagy esetleg épp a felettese az, akivel szemben nincs túl sok esélye, akkor javaslunk még két lehetőséget a fennálló helyzet kezelésére.

Az egyik, hogy megpróbál más osztályra, más területre vagy teljesen más munkahelyre váltani. A másik pedig, hogy megpróbálja elérni, hogy vagy ön, vagy az elszabadult egóval rendelkező másik fél minél kevésbé legyen bevonva a közös munkákba, ezzel is elejét véve a konfliktushelyzeteknek.

Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek abban, hogy eredményesen fejlessze vezetői kompetenciáit és másokat inspiráló vezetővé váljon.

Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.

Írásaim saját szellemi termékeim, ezért kérem, ha felhasználja, azt a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye. Az eredeti tartalommal, a szerző és a forrás megjelölésével idézze, ahogy én is teszem.

Kránitz Éva, MBA

„Olyan vezetői kultúra kialakításához szeretnék hozzájárulni, ahol a vezetők tudatosak abban, amit teremtenek és támogatják munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban. ”