Telefon: +36 70 6363 538

Coaching-2020Azok számára, akik az általam nyújtott coaching iránt érdeklődnek, az alábbiakban összefoglalom, hogy mit értek egyes alapfogalmakon, ill. hogyan gondolkodom a coachingról.

Mivel a coaching kifejezést a sportban használták először, érdemes az edző (coach) és a sportoló közötti együttműködésből kiindulni. Mire is irányul ez az együttműködés? Arra, hogy a sportoló elérje, ill. fenn tudja tartani a kívánt edzettségi szintet, és versenyeket nyerjen. Felállítanak egy mércét, és edzenek a kitűzött cél elérése érdekében.

A sportoló felelőssége elsősorban, hogy kihozza magából a lehető legtöbbet. Az edzőé pedig, hogy a saját sportolói vagy más sportolók felkészítése során nyert tapasztalataival, módszertani ismereteivel támogassa a sportolót a felkészülés folyamatában.

Az edzések elsősorban tehát nem a felmerülő problémák megoldásáról, akadályok elhárításáról, személyre szóló tanácsadásról szólnak. Jóllehet ezek mind részét képezhetik a folyamatnak, hanem sok-sok gyakorlásról és azon keresztül a testi, lelki és szellemi felkészülésről a megmérettetésre.

A coaching jelentése

Az én megközelítésemben a coaching jelentése a coachingban részt vevő vezető változási, fejlődési folyamatának támogatása. Általában jellemző, hogy valamilyen jövőben elérendő célra irányul. A vezető a coachcsal arra szerződik, hogy támogassa őt a változási, fejlődési folyamatban.

A coachingnak sokféle formája van (pl. vezetői, üzleti, életviteli, karrier-, stb.). Éppúgy, ahogy számos tanácsadás (pl. stratégiai, pénzügyi, személyzeti, életvezetési, asztrológiai, adózási, könyvelési, kozmetikai stb.).  Vagy, terápiás forma (pl. pszichoanalízis, viselkedés- és kognitív terápia, hipnózis, családterápiák, pszichodráma, relaxációs) is létezik.

Tudjon meg többet a coaching, tanácsadás és pszichoterápia hasonlóságáról és különbözőségeiről.

A legtöbb fogalomzavarral a vezetői és üzleti (business) coaching kapcsán találkozom. Ezeket ugyanis gyakran összemossák, holott ezek külön szakterületek (annak ellenére, hogy lehet közös metszetük).

A vezetői (executive) coaching fogalma

A coachingnak az egyik elterjedt formája az ún. vezetői coaching (executive coaching), ami elsősorban vezetéssel kapcsolatos témákra irányul, és aminek a célja a vezetői teljesítmény növelése.

Amikor tőlem vezetői coachingszolgáltatást igényelnek kezdő csapatvezetők vagy középvezetők részére, akkor leginkább konkrét vezetői kompetenciák fejlesztésére számíthatnak. Ezek például: agilis csapatépítés, konfliktuskezelés, delegálás, konstruktív visszajelzés, döntéshozás, befolyásolás, motiváló környezet kialakítása, viselkedésalapú interjútechnika.

Vezetői kompetenciafejlesztésen kívül más egyéb téma is előfordulhat, amelyekről bővebben a csapatvezetői coaching és középvezetői coaching oldalakon tájékozódhat.

Felső vezetői coaching

A vezetői coaching lehet felső vezetői coaching. A megbízás ez esetben ritkábban vonatkozik a vezetői kompetenciák fejlesztésére.

A megbízók inkább olyan jellegű szolgáltatásokat igényelnek, melyek segítik a felső vezetők alternatívákban való gondolkodását és jobb választásait.

A változások hatékony bevezetését, kritikus témák megbeszélését, interperszonális helyzetek eredményesebb kezelését. A nagyon látványos, kulcsfontosságú vagy kockázatos feladatokra való felkészülést.

Nálam előfordulnak a fentiektől némileg eltérő fókuszú vezetőicoaching-folyamatok is, mint például új munkakörbe történő beilleszkedés gyorsítása, kiemelkedő tehetségek coachingja vagy coaching szemléletű vezetésre való felkészítés.

Amennyiben vezetői coachot keres, ajánlom önnek a Hogyan válasszak vezetői coachot? írásom, melyből megtudhatja, milyen szempontokat érdemes mérlegelni a választáskor.

Az üzleti (business) coaching fogalma

A coaching egy másik típusa az ún. üzleti coaching (nálunk business coaching néven terjedt el). A business coach elsősorban a vállalkozás építésében, átszervezésében, stratégiai tervezésben, szervezeti változások bevezetésében nyújt business coaching támogatást.

A business coachingban a cél elsősorban a szervezeti teljesítmény növelése.

Külföldön a business coach kis- és középvállalkozások vezetőinek, tulajdonosainak nyújt szolgáltatásokat. Nálunk ahány coachingcég, annyiféle megközelítés, értelmezés és módszertan.

A coaching nálunk duplán bizalmi szolgáltatás, nemcsak azért, mert bizalmat feltételez a coach és a vezető között. Hanem azért is, mert nagy fokú bizalmat és főleg hitet kíván a megbízó részéről abban, hogy azzal a szemlélettel, eszköztárral és szakmai felkészültséggel, amivel a business coach rendelkezik, elérik-e a kívánt eredményeket a rendelkezésre álló idő alatt.

Itthon ugyanis bárki lehet bármilyen coach. A business coachokból Dunát lehet rekeszteni. Éppen ezért érdemes alaposan tájékozódni arról, hogy megfelelő-e a szakmai felkészültségük ahhoz a feladathoz, amiben a partnerségükre számítunk.

Amennyiben business coachot keres, érdemes elolvasnia a Hogyan válasszak business coachot? írásom, amit sorvezetőként használhat a business coach kiválasztásakor.

Mind a vezetői, mind pedig a business coaching történhet egyénileg és csoportban.

Egyéni coaching

Az egyéni coaching lényege, hogy teljes mértékben a vezető igényeire szabható mind tartalmilag (például olyan témákon dolgozunk, melyekre személyre szabottan éppen szükség van, és olyan konkrét helyzetekkel, melyek éppen akkor kihívást jelentenek), mind pedig a folyamat szempontjából (például találkozók időpontja, gyakorisága, hossza).

Az egyéni coaching olyan támogató és bizalmi jellegű kapcsolatban történik, amelyben a vezető nyíltan vállalhatja a szükségleteit, félelmeit. És, egyáltalán mindazt, ami számára kihívást vagy nehézséget jelent. Lehetősége van arra is, hogy új viselkedésformákat próbáljon ki egy biztonságos környezetben, mielőtt azokat a gyakorlatban is alkalmazná.

Csoportos coaching

A csoportos coaching kétféle lehet attól függően, hogy kik vesznek benne részt.

Ha olyan emberek, akik a szervezetben egy csapatban dolgoznak, akkor csapatcoachingról beszélünk. Számomra ismeretlen okból a team coaching elnevezés terjedt el a csapatcoaching helyett. Annak ellenére, hogy a vezetési szakemberek már a coaching hazai megjelenését megelőzően is világos különbséget tettek a csoport és csapat kifejezések között.

A csoportos coachingban leginkább vezetési (esetleg szakmai) témák kerülnek megbeszélésre kis csoportban (4–6 fő). A csoportnak valójában nem kell egy csapatnak lennie, mert a tagok nem csapatcélokért dolgoznak. Jöhetnek akár különböző szervezeti részlegektől, azonban jobb, ha nagyjából azonos (vezetői) tapasztalati háttérrel rendelkeznek.

A csoport bizonyos időközönként (4–6 hét) találkozik, amikor is minden tag rendelkezésére áll adott idő (30–60 perc), amikor az ő témájával foglalkozik a csoport.

A témák nagyon különbözőek lehetnek, például hogyan tartsa fenn a motivációt a csapatán belül, hogyan ösztönözze a konfliktusban lévő munkatársai közötti együttműködést, hogyan kövesse nyomon a teljesítést, hogyan álljon ki határozottabban bizonyos helyzetekben.

A csoportcoachingot irányító személy feladata, hogy facilitálja a folyamatot (pl. kérdéseket tesz fel, ellenőrzi a megértését, összefoglalja az elhangzottakat), miközben a csoporttagok is kérdéseikkel, esetenként saját tapasztalataik megosztásával aktívan közreműködnek.

A csoportos coaching hozadéka kettős, egyrészről támogatja a tagokat abban, hogy elérjék egyéni céljaikat az általuk felvetett témákat illetően, másrészt olyan coachingtechnikákat sajátíthatnak el, melyekkel más helyzetekben is támogathatják mások fejlődését.

Csoportos coachingot akkor érdemes alkalmazni, ha a szervezet célja például a coachingkultúra kialakítása. Vagy: egyénre szabottan, nagyon célirányosan és költséghatékonyan szeretne több vezetőt egy időben támogatni, illetve a hagyományostól eltérő módon szeretné segíteni az együttműködést különböző részlegek között.

Csapatcoaching

A csapatcoaching olyan módszer, melynek tagjai napi szinten együtt dolgoznak, egy csapatban. Témája valós üzleti (esetleg szervezeti) feladat vagy projekt.
A csoportos coachinggal ellentétben itt a csapat céljaiért is dolgoznak. A hangsúly azonban nemcsak azon van, hogy ezeket elérjék, hanem ugyanolyan mértékben azon is, hogy tanuljanak és fejlődjenek a folyamat közben. A valós projekt minden fázisát (pl. projekttervezés, -indítás, egyes szakaszok, befejezés) felhasználják az egyéni fejlődésre.

Például a scrumban – ami az agilis projektmendzsment egyik formája – a csapat az egyes munkaciklusok végén visszatekintő megbeszéléseket tart, amely lényegében csapatcoachingnak tekinthető. A közös munka értékelésébe egyéni tanulást és fejlődést ösztönző elemeket is beépítenek.

Éppúgy, mint a csoportos coaching esetén, itt is egy adott személy facilitálja a megbeszéléseket. Scrumban ezt a személyt scrum masternek, vagy agilis coachnak hívják.

Bárhogy is nevezzük azt a személyt, aki a csapatcoachingban a facilitáló személy szerepét tölti be, a lényeg, hogy a csapat figyelmét folyamatosan az elérendő célokra irányítsa. Megfigyelje a csapatdinamikát, és arról visszajelzést adjon, ösztönözze az együttműködést, segítse a tagokat az egymásnak adott visszajelzésekben.

A csapatcoachingban a résztvevők megtanulják, hogyan tudnak hatékonyan együttműködni és párbeszédet folytatni. A folyamatos visszajelzések miatt a résztvevőknek erősödik az önismerete és gyakran a magabiztosság-érzete. Valamint kezdeményezőbbé és felelősségteljesebbé válnak a projekt végére.

A csapatcoaching továbbá lehetőséget nyújthat olyan készségek fejlesztésére, mint pl. tervezés, problémamegoldó gondolkodás, befolyásolás, előadói készségek.

A csapatcoachingot akkor érdemes alkalmazni, ha adott egy valós feladat vagy projekt, amit a csapatnak el kell végeznie, és a folyamatot egyben a saját fejlődésükre is szeretnék felhasználni.

Az agilis projektmendzsment módszerek (scrum, kanban, designgondolkodás) tipikusan azok az esetek, amelyekben a csapatcoachingnak helye van.

Olvasnivalók coaching témában

Évekkel ezelőtt készítettem néhány coaching esettanulmányt azzal a céllal, hogy bemutassak néhány tipikus folyamatot. A mai coachinggyakorlatom némileg eltér a bemutatott esetektől, de azok számára, akik még sohasem vettek részt egyéni coachingban, hasznos lehet.

Összegyűjtöttem néhány coachinggal kapcsolatos kutatási eredményt, mint például a coachok óradíja, mitől coacholható valaki, melyek a tipikus vezetőicoaching-megbízások, milyen visszamérések bizonyulnak a leghasznosabbnak, és mik számítanak nehéz coachingtémáknak.

Ha potenciális megbízóként olvassa az írásom, felmerülhet önben, hogy jó-jó, de hogyan mérhető a coaching, lesz-e hatása az üzleti eredményekre, illetve megtérül-e. Válaszokat a kérdésére A coaching eredményessége, hatása és megtérülése cikkemben talál.

Néhány záró gondolat

Időnként megnézem, mások milyen szolgáltatásokat nyújtanak vezetői és business coaching néven. Úgy tűnik, sokan egészen másmilyet, mint én.

Három dolog, amiben leginkább eltérést látok:

1. A vezetői coachingban nemcsak a vezető saját erőforrására támaszkodom, hanem az aktuális témájához kapcsolódóan vezetői eszközökkel is ellátom. A coachingfolyamat végére gyakran egy teljes eszköztár áll a rendelkezésére, ami – különösen csapatvezetők esetén – nagy fokú magabiztossággal vértezi fel a kezdő vezetőt.

2. Tíz éve foglalkozom vezetőfejlesztéssel, nagyon sok egyéni coachingfolyamat van mögöttem, ami alapján azt kell mondjam, hogy a gyakorlatban nincs mindig „vegytiszta” coaching.

Vannak ugyanis olyan helyzetek, amikor célravezetőbb, ha szerepet váltok, és tanácsadóként (is) segítem a közös gondolkodást. Ilyen esetben mindig jelzem a szerepváltást, amelyhez a vezető beleegyezését kérem.

3. Eredményorientált vagyok, és szeretem visszamérni a vezetői coachingok eredményességét a folyamat végén.

Ilyenkor a változás mértékét mérjük fel, ami megmutatja a közös munka gyümölcsét.

Tudjon meg többet A vezetői coaching visszaméréséről c. cikkemből.

Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek abban, hogy eredményesen fejlessze vezetői kompetenciáit és másokat inspiráló vezetővé váljon.

Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.

Írásaim saját szellemi termékeim, ezért kérem, ha felhasználja, azt a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye. Az eredeti tartalommal, a szerző és a forrás megjelölésével idézze, ahogy én is teszem.

Kránitz Éva, MBA

„Olyan vezetői kultúra kialakításához szeretnék hozzájárulni, ahol a vezetők tudatosak abban, amit teremtenek és támogatják munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban. ”