Telefon: +36 70 6363 538

Kiemelkedő tehetségek coachingja

Mire érdemes figyelni kiemelkedő tehetségek coachingja esetén? Egyre több cég fordít figyelmet arra, hogy meghatározza azon magas szinten teljesítő, kiemelkedően tehetséges munkavállalóinak a körét, akikre hosszabbkiemelkedo-tehetseg távon vezetőként vagy szakértőként számítani kíván. Amennyiben azonban a cég nem támogatja személyre szabottan ezeknek a tehetséges fiataloknak a fejlődését, úgy könnyen lehet, hogy a bennük lévő potenciált sem fogja tudni kiaknázni.

A cégek többsége inkább általános és csoportos fejlesztőprogramokban gondolkodik, amikor a kiemelkedő tehetségek fejlesztéséről van szó, és kevésbé egyénre szabott megoldásokban.

Ezeknek a jól képzett, ugyanakkor fejlődésre és egyéni odafigyelésre vágyó ambiciózus fiataloknak magasak az elvárásaik a munkaadóval szemben, és ha ezek nem teljesülnek, akkor egyszerűen továbbállnak. Jellemző rájuk még, hogy kihívást képviselő feladatokat, nagyfokú önállóságot, felelősséget, szakmailag erős feletteseket, valamint folyamatos és konstruktív vissza-jelzéseket igényelnek.

A kiemelkedő tehetségek fejlődésének támogatása során, tapasztalataim szerint, többek között az alábbiakra érdemes odafigyelni:

Elvárások reális alapokra helyezése

Azok a fiatalok, akik magas szinten teljesítenek, és megvan bennük a potenciál arra, hogy rövid időn belül felfelé lépjenek a szervezeti ranglétrán, gyakran túlságosan magabiztosnak érzik magukat. A jó egyetemi teljesítményük és kezdeti munkahelyi eredményeik alapján úgy vélik, hogy elegendő gyorsan és keményen dolgozni ahhoz, hogy a kitűzött célokat elérjék. Általában türelmetlenek és az ambíciójuk azonnali megvalósulását remélik, és gyakran nem látják reálisan, mit érhetnek el.

Először is érdemes ezekkel a fiatalokkal megvitatni azt, hogy mik a rövid és hosszú távú karrierrel kapcsolatos céljaik és preferenciáik. Milyen feladatokat tartanak jelentősnek, milyen készségek használata jelent számukra örömöt. Érdeklik-e őket például az olyan – gyakran kellemetlen – helyzetek, amelyekre a különböző vezetői szinteken majd számítani lehet.

Fontos, hogy megismerjék a vezetői és szakértői munkakörök kihívásait, sikerkritériumait, az azokkal járó felelősséget és készségbeli elvárásokat. Mindezt azért, hogy fel tudják mérni, vajon az elképzeléseik mennyire vannak ezekkel összhangban, és rendelkeznek-e a szükséges irányultsággal, érdeklődéssel és motivációval. Érdemes időben tisztázni, hogy vezetői vagy szakértői karrierút a kívánatosabb-e.

Az elvárások reális alapokra helyezéséhez nélkülözhetetlenek a visszajelzések. A különböző professzionális értékelések és konstruktív visszajelzések segíthetik a fiatalokat, hogy reális képet kapjanak arról, miben erősek, és a céljaik eléréséhez miben kell fejlődniük.

Vezetői sikerességet gátló tényezők felismerése és mérséklése

A vezetői sikerességet gátló tényezők gyakran olyan személyiségvonások, hajlamok vagy készségek, melyek valamikor a múltban a személy előnyére váltak, esetleg az erősségei voltak és eredményessé is tették, azonban túlzott használatuk miatt a fejlődés akadályozójává válnak. Például az egészséges mértékű önbizalom támogatja az egyént az előrejutásban, viszont ha túlzott, akkor könnyen vezet arroganciához és a tévedések be nem ismeréséhez, amit mások esetleg kevésbé tolerálnak.

A vezetői coach (vagy a coach szerepében a vezető) segíthet abban, hogy rámutasson, hogyan válhatnak erősségek fejlődést akadályozó tényezőkké. A tehetséges fiataloknak karrierjük első néhány évében gyakran kevés lehetőségük adatik meg arra, hogy olyan vezetői viselkedésformákat figyeljenek meg, melyek megfelelő mintaként szolgálhatnak a számukra. Előfordulhat, hogy olyan nem megfelelő vezetői viselkedés-mintákat kezdenek el utánozni, melyek rövid távon esetleg eredményre vezetnek, hosszú távon azonban könnyen ellenük dolgozhatnak. Érdemes ezért a fiatalok figyelmét már korán olyan vezetői magatartásmintákra irányítani, melyeket a cég kívánatosnak tart.

 A fejlődési folyamat megtervezése

Fontos megértetni a fiatalokkal, hogy bizonyos készségek – ilyenek például a vezetőiek – fejlesztéséhez időre van szükség, és a leggyorsabban akkor érnek el eredményt, ha a fejlődés folyamatán tervezetten haladnak végig. Egy maratoni futó sem indul el a távon megfelelő edzettség nélkül. Ahhoz, hogy le tudja futni a távot, fokozatosan fut rövidebb és hosszabb szakaszokat, különböző környezeti feltételek mellett. A vezetői coach (vagy a coaching szemléletű vezető) sokat segíthet a fejlődési folyamat megtervezésében, illetve olyan lehetőségek megtalálásában, melyekben a fiatal tehetség elkezdheti gyakorolni a szükséges készségeket.

 

Ki a felelős a fejlődésért?

Felmerülhet, hogy a vezetői coachingban kinek a felelőssége a fejlődés biztosítása. illetve egyáltalán kinek mi a felelőssége a folyamatban. Az alábbiakban az érintettek oldaláról közelítem meg a kérdést.

 

Coachingban részt vevő vezető:

  • felelős a saját fejlődéséért és azért, hogy mindent megtegyen a kívánt változás elérése érdekében,
  • fejlődési célokat határoz meg a személyes céljai és a szervezeti célok figyelembevételével,
  • a coachingfolyamatban aktívan együttműködik a coachcsal és szükség esetén más érintettekkel.

Vezetői coach:

  • segíti a vezetőt (szükség esetén a szervezet bevonásával) a fejlődési célok meghatározásában,
  • végigkíséri a vezetőt a fejlődés teljes folyamatában a fenntartható eredmények eléréséig,
  • pozitív és biztonságos tanulókörnyezetet teremt, és támogatja a kommunikációt a vezető és a szervezet között.

Szervezet (illetve coachingban érintett személyek, például felettes és HR-szakember):

  • szükség esetén segít a fejlődési célok meghatározásában,
  • konstruktív visszajelzésekkel támogatja a vezetőt a munkájában,
  • fejlődést támogató kultúrát hoz létre és fejlődési lehetőségeket biztosít, például coaching, tréning, mentoring.

Legyen tagja a Vezetői Klubnak, mely olyan vezetőknek szól, akiknek fontos a vezetői önismeret és önfejlesztés. A Vezetői Klub tagjaként díjmentesen juthat hozzá a Vezetés & Karrier Magazin számaihoz, továbbá önismereti tesztekhez, vezetői kompetenciái fejlesztését támogató írásokhoz, hang és videoanyagokhoz, melyek a honlapomon nyilvánosan nem elérhetők.

Kránitz Éva, MBA

„Olyan vezetői kultúra kialakításához szeretnék hozzájárulni, ahol a vezetők tudatosak abban, amit teremtenek és támogatják munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban. ”