Telefon: +36 70 6363 538

Kiemelkedő tehetségek coachingja

Kiemelkedő-tehetségek-coachingjaMire érdemes figyelni kiemelkedő tehetségek coachingja esetén? 

Egyre több cég fordít figyelmet arra, hogy meghatározza azon magas szinten teljesítő, kiemelkedően tehetséges munkavállalóinak a körét, akikre hosszabb távon vezetőként vagy szakértőként számítani kíván.

Amennyiben azonban a cég nem támogatja személyre szabottan ezeknek a tehetséges fiataloknak a fejlődését, úgy könnyen lehet, hogy a bennük lévő potenciált sem fogja tudni kiaknázni.

A cégek többsége inkább általános és csoportos fejlesztőprogramokban gondolkodik, amikor a kiemelkedő tehetségek fejlesztéséről van szó, és kevésbé egyénre szabott megoldásokban, pl. egyéni coachingban.

Ezeknek a jól képzett, ugyanakkor fejlődésre és egyéni odafigyelésre vágyó ambiciózus fiataloknak magasak az elvárásaik a munkaadóval szemben, és ha ezek nem teljesülnek, akkor egyszerűen továbbállnak.

Jellemző rájuk még, hogy kihívást képviselő feladatokat, nagyfokú önállóságot, felelősséget, szakmailag erős feletteseket, valamint folyamatos és konstruktív vissza-jelzéseket igényelnek.

A kiemelkedő tehetségek fejlődésének támogatása során, tapasztalataim szerint, többek között az alábbiakra érdemes odafigyelni:

Elvárások reális alapokra helyezése

Azok a fiatalok, akik magas szinten teljesítenek, és megvan bennük a potenciál arra, hogy rövid időn belül felfelé lépjenek a szervezeti ranglétrán, gyakran túlságosan magabiztosnak érzik magukat.

A jó egyetemi teljesítményük és kezdeti munkahelyi eredményeik alapján úgy vélik, hogy elegendő gyorsan és keményen dolgozni ahhoz, hogy a kitűzött célokat elérjék. Általában türelmetlenek és az ambíciójuk azonnali megvalósulását remélik, és gyakran nem látják reálisan, mit érhetnek el.

Először is érdemes ezekkel a fiatalokkal megvitatni azt, hogy mik a rövid és hosszú távú karrierrel kapcsolatos céljaik és preferenciáik. Milyen feladatokat tartanak jelentősnek, milyen készségek használata jelent számukra örömöt. Érdeklik-e őket például az olyan – gyakran kellemetlen – helyzetek, amelyekre a különböző vezetői szinteken majd számítani lehet.

Fontos, hogy megismerjék a vezetői és szakértői munkakörök kihívásait, sikerkritériumait, az azokkal járó felelősséget és készségbeli elvárásokat. Mindezt azért, hogy fel tudják mérni, vajon az elképzeléseik mennyire vannak ezekkel összhangban, és rendelkeznek-e a szükséges irányultsággal, érdeklődéssel és motivációval. Érdemes időben tisztázni, hogy vezetői vagy szakértői karrierút a kívánatosabb-e.

Az elvárások reális alapokra helyezéséhez nélkülözhetetlenek a visszajelzések. A különböző professzionális értékelések és konstruktív visszajelzések segíthetik a fiatalokat, hogy reális képet kapjanak arról, miben erősek, és a céljaik eléréséhez miben kell fejlődniük.

Vezetői sikerességet gátló tényezők felismerése és mérséklése

A vezetői sikerességet gátló tényezők gyakran olyan személyiségvonások, hajlamok vagy készségek, melyek valamikor a múltban a személy előnyére váltak, esetleg az erősségei voltak és eredményessé is tették, azonban túlzott használatuk miatt a fejlődés akadályozójává válnak.

Például az egészséges mértékű önbizalom támogatja az egyént az előrejutásban, viszont ha túlzott, akkor könnyen vezet arroganciához és a tévedések be nem ismeréséhez, amit mások esetleg kevésbé tolerálnak.

A vezetői coach (vagy a coach szerepében a vezető) segíthet abban, hogy rámutasson, hogyan válhatnak erősségek fejlődést akadályozó tényezőkké. A tehetséges fiataloknak karrierjük első néhány évében gyakran kevés lehetőségük adatik meg arra, hogy olyan vezetői viselkedésformákat figyeljenek meg, melyek megfelelő mintaként szolgálhatnak a számukra.

Előfordulhat, hogy olyan nem megfelelő vezetői viselkedés-mintákat kezdenek el utánozni, melyek rövid távon esetleg eredményre vezetnek, hosszú távon azonban könnyen ellenük dolgozhatnak. Érdemes ezért a fiatalok figyelmét már korán olyan vezetői magatartásmintákra irányítani, melyeket a cég kívánatosnak tart.

 A fejlődési folyamat megtervezése

Fontos megértetni a fiatalokkal, hogy bizonyos készségek – ilyenek például a vezetőiek – fejlesztéséhez időre van szükség, és a leggyorsabban akkor érnek el eredményt, ha a fejlődés folyamatán tervezetten haladnak végig.

Egy maratoni futó sem indul el a távon megfelelő edzettség nélkül. Ahhoz, hogy le tudja futni a távot, fokozatosan fut rövidebb és hosszabb szakaszokat, különböző környezeti feltételek mellett.

A vezetői coach (vagy a coaching szemléletű vezető) sokat segíthet a fejlődési folyamat megtervezésében, illetve olyan lehetőségek megtalálásában, melyekben a fiatal tehetség elkezdheti gyakorolni a szükséges készségeket.

Ki a felelős a fejlődésért?

Felmerülhet, hogy a vezetői coachingban kinek a felelőssége a fejlődés biztosítása. illetve egyáltalán kinek mi a felelőssége a folyamatban. Az alábbiakban az érintettek oldaláról közelítem meg a kérdést.

Coachingban részt vevő vezető:

  • felelős a saját fejlődéséért és azért, hogy mindent megtegyen a kívánt változás elérése érdekében,
  • fejlődési célokat határoz meg a személyes céljai és a szervezeti célok figyelembevételével,
  • a coachingfolyamatban aktívan együttműködik a coachcsal és szükség esetén más érintettekkel.

Vezetői coach:

  • segíti a vezetőt (szükség esetén a szervezet bevonásával) a fejlődési célok meghatározásában,
  • végigkíséri a vezetőt a fejlődés teljes folyamatában a fenntartható eredmények eléréséig,
  • pozitív és biztonságos tanulókörnyezetet teremt, és támogatja a kommunikációt a vezető és a szervezet között.

Szervezet (illetve coachingban érintett személyek, például felettes és HR-szakember):

  • szükség esetén segít a fejlődési célok meghatározásában,
  • konstruktív visszajelzésekkel támogatja a vezetőt a munkájában,
  • fejlődést támogató kultúrát hoz létre és fejlődési lehetőségeket biztosít, például coaching, tréning, mentoring.

Válasszon engem cégük vezetői coachának, és segítek önöknek abban, hogy fiatal tehetségeik másokat inspiráló, erős vezetővé váljanak. 

Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.

Írásaim saját szellemi termékeim, ezért kérem, ha felhasználja, azt a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye. Az eredeti tartalommal, a szerző és a forrás megjelölésével idézze, ahogy én is teszem.

Kránitz Éva, MBA

„Olyan vezetői kultúra kialakításához szeretnék hozzájárulni, ahol a vezetők tudatosak abban, amit teremtenek és támogatják munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban. ”