A befolyásolás olyan vezetői kompetencia, amivel el tudjuk érni, hogy a környezetünk támogassa az ötleteinket és kezdeményezéseinket.
Aki sikeres akar lenni, rá kell vennie másokat, hogy támogassák az elképzelését, álmát vagy az ügyet, amelyet képvisel.
Akár a munkatársainkat akarjuk lelkesíteni, a feletteseinket cselekvésre bírni, a médiát befolyásolni, a vevőinket meggyőzni, a befektetőket megnyerni, a vágyott állást megszerezni, mindig kell egy „csatakiáltás”, amellyel felhívjuk magunkra a figyelmüket.
Érzelmi töltetet kell adjunk a céljainknak, hogy azt a sajátjukénak érezzék, és arra ösztönözzük őket, hogy cselekedjenek értünk. Nemcsak a józan eszüket, hanem a szívüket is érdemes megszólítanunk.
Pozitív megközelítésben nyerő-nyerő helyzetet eredményez, amely mindkét felet szolgálja. Meg kell különböztetni a manipulációtól, amikor a céljainkat inkorrekt eszközökkel érjük el, vagy amikor a pozícióból fakadó hatalmat használjuk fel a célok elérése érdekében.
A jövő agilis szervezetei a pillanatnyi piaci helyzetnek legjobban megfelelő formákba szerveződnek majd, meghatározott merev struktúrák helyett. A hiearchiában betöltött pozícióból fakadó befolyás szerepe egyre csökkenni fog.
Ahhoz, hogy gördülékenyen működjenek a dolgok, az emberek folyamatos és intenzív cserekapcsolatban lesznek egymással, gyakran a felettük álló vezetők jóváhagyása nélkül. A munkatársak a céljaikat változatos módokon érik majd el, legkevésbé a hivatali utakon. Úgy vélem, a befolyásolás szerepe felértékelődik.
A befolyásolást általában valamilyen hatóerőből fakadónak véljük, amit egyes irodalmi források hatalomnak neveznek. Így előbb a hatalom mibenlétét érdemes körbejárni, megérteni, mielőtt a befolyásolást vennénk górcső alá.
Fontos, hogy megértsük, milyen szerepet játszik a hatalom a karrierünkben, hogyan segít bennünket, vagy éppen hátráltat a munkahelyen a másokkal való hatékony együttműködésben.
Mitől függ a befolyásoló erőnk?
Közkeletű felfogás szerint a befolyásoló erőnk attól függ, hogy mekkora a hatalmunk. Ez azonban nem teljesen van így, a befolyásoló erőnk ugyanis attól is függ, hogy a másik személynek mennyire van szüksége ránk, a velünk való kapcsolatra vagy arra, amit neki adni tudunk.
Ha a befolyásoló erőnk például a szakértelmünkből fakad, akkor ezzel csak olyan emberekre, helyzetekre lehetünk hatással, akik/amelyek a szakértelmünktől függnek. Az, hogy két személy kapcsolatában hogyan alakulnak a befolyásolás viszonylatai, a két személy személyiségétől és a helyzettől is függ, pl. mennyire állnak rendelkezésre alternatívák.
Ha a szakértelmünk nem különösebben speciális, azaz mások is rendelkeznek hasonló szakértelemmel, és a befolyásolandó személynek más alternatívák is a rendelkezésére állnak, csökken a befolyásolókészségünk.
Az a szerencsés, ha a kapcsolatainkban a hatalmi viszonyok kiegyensúlyozottak, amin azt értem, hogy a feleknek összességében egyenlő hatalmuk van egymás felett. A főnökömnek lehet felettem hatalma a pozíciójából kifolyólag, azonban én vagyok a szakember, aki olyan tudással rendelkezik, amivel ő nem.
A pozíciójából fakadó hatalmát a szakértői hatalmammal képes vagyok kiegyensúlyozni, semlegesíteni.
Befolyásolási stratégiák
Az alábbiakban felsorolok néhány alapvető befolyásolási stratégiát, amelyeket egy sor más befolyásolási stratégiával együtt vezetőknek tanítok.
Meggyőzés: Egy új perspektívát ajánlunk, és érvekkel szeretnénk elérni, hogy a másik ember megváltoztassa a saját álláspontját. Például elmondjuk neki, hogy mik az előnyei és hátrányai az elképzelésünknek, módszernek, stratégiának, vagy rámutatunk, hogy az a múltban már működött (pl. a cég más részlegén, más cégnél, a személyes gyakorlatunkban).
Lelkesítés: Olyasmit kérünk vagy javasolunk, ami lelkesedést ébreszt a másik személyben. Például azért, mert a dolog összhangban van az értékrendjével vagy a céljaival. Lelkesítünk akkor is, amikor kifejezzük a bizalmunkat abban, hogy képes megtenni egy bizonyos dolgot. Ez a stratégia feltételezi, hogy ismerjük a befolyásolandó személy(ek) értékeit, céljait és motivációját.
Bevonás: Bevonunk másokat a tervezésbe, döntéshozatalba vagy nagy hatású feladatba, például azáltal, hogy kikérjük mások véleményét, építünk az ötleteikre és javaslataikra, esetleg „tanácsadói” szerepet ajánlunk fel.
Kapcsolatépítés: A kapcsolatok széles hálózatát építjük ki, és gondozzuk, hogy később összeköttetéseinket felhasználva érjük el céljainkat. Ismerjük az informális csatornákat, a valódi hatalmi leosztást, a véleményformálókat és a kulcspozícióban lévő embereket.
Befolyásolási taktikák
Az alábbiakban további tippeket adok, melyek szintén segíthetnek abban, hogy elérjük, amit szeretnénk.
Kommunikációban alkalmazható befolyásolási taktikák:
- Ha megkérünk valakit valamire, mutassuk meg, hogy lelkesedünk a téma iránt, és tálaljuk a kérésünk erős érzelmekkel, esetleg egy jó történettel.
- Kézmozdulatainkat hangoljuk össze a szavainkkal, pl. a 90 fokos szögben egymás felé fordított tenyerek azt sugározzák, hogy magabiztosak vagyunk és értünk ahhoz, amiről beszélünk.
- Ha szimpátiát szeretnénk kelteni másokban, utánozzuk a beszélgetőpartnerünk testbeszédét és arckifejezéseit, pl. a mozdulatait, vagy mosolyogjunk ha mosolyog.
- Ha másokhoz hasonlóan öltözködünk, akkor azt fejezzük ki, hogy egy csoportba tartozunk. Ha tekintélyt szeretnénk sugározni, akkor öltözködjünk egy fokkal elegánsabban, mint a másik fél vagy csoport.
Vezetésben alkalmazható befolyásolási taktikák:
- Ha utalunk arra, hogy egy feladat különleges tehetséget, képességeket vagy tudást igényel, akkor az emberek szívesebben végzik.
- Ha éreztetjük másokkal, hogy egy elitcsoport tagjai, akkor szívesebben végeznek el bizonyos feladatokat.
- Ha kihívást jelentő, de nem lehetetlen feladat elé állítunk másokat, akkor azzal ösztönözzük őket, hogy teljesítsenek.
- Konkrét, mérhető és időhöz kötött célokat tűzzünk ki.
A taktikák forrása Susan M. Weinschenk A meggyőzés tudománya című könyve. A szerző 140 tippet ad arra, hogyan befolyásolhatunk másokat.
Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek abban, hogy eredményesen fejlessze vezetői kompetenciáit és másokat inspiráló vezetővé váljon.
Írjon a kranitz.eva@vezetofejlesztes.hu-ra, vagy hívjon a 70 6363 538-as telefonszámon.
Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.
Írásaim saját szellemi termékeim, ezért kérem, ha felhasználja, azt a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye. Az eredeti tartalommal, a szerző és a forrás megjelölésével idézze, ahogy én is teszem.
