Telefon: +36 70 6363 538

Újító szervezetekSokan érezzük, hogy a szervezetek mai működése, működtetése mélységesen korlátozó. A hierarchikus piramisszervezetek idejétmúltak, új típusú szervezetekre van szükség.

Olyan munkahelyekre, ahol értelmes cél érdekében működünk együtt szövetségesként, és kibontakoztathatjuk a bennünk lévő potenciált.

Az újító szervezetek éppen ilyenek.

 A Hogyan? és a Miért? vállalatok

Alapvetően kétféle vállalat van: A „Hogyan” vállalatok, amelyek megmondják hogyan végezzék a munkát a munkatársaik. Ezeket a hagyományos szervezeteket jól ismerjük: funkcionális osztályokra tagolódnak, túl sok megbeszélés terheli a munkatársakat, és hiányzik alul a felhatalmazás. Többségük frusztráló és örömtelen hely, ahol az emberek nagyjából azt teszik, amit mondanak nekik. Alig van módjuk részt venni a döntésekben, rosszabb esetben a saját munkájuk megszervezésében.

A másik típusú vállalatok a „Miért” vállalatok, amelyek azt a kérdést tartják fontosnak, hogy miért teszik, amit tesznek? Ma még ezeknek az úttörő szervezeteknek a száma alig számottevő. De jó hír, hogy jól körvonalazódik az a trend, melyben ezen újító szervezetek térnyerése figyelhető meg. Egy új világlátás van kialakulóban, ami létrehozza a munka új formáit. Például az önmenedzselő szervezetek megmutatják, hogy képesek vagyunk sokkal produktívabb, lélekkel telibb és céltudatosabb vállalkozásokat létrehozni.

A jövőben nem a szervezetek, hanem azok célkitűzései vonzzák majd az embereket. Brian M. Carney és Isaac Getz Szabadság Zrt. c. könyvében rámutat, hogy ezek az újító, önmenedzselő szervezetek a jövő megjóslása helyett arra figyelnek, hogy mivé akar válni a szervezet, és milyen célokat akar szolgálni. Figyelik a szervezet organikus fejlődését, és az önmenedzselő csapatok rugalmasan alkalmazkodnak ehhez. A struktúra követi a felmerülő igényeket, és nem fordítva. A racionális üzleti megközelítés mellett ösztönzik, hogy a munkatársak az érzelmeiket, megérzéseiket, vagy akár a spirituális oldalukat is bevigyék a munkahelyükre.

Új szervezeti modell születik

Tudásalapú korban élünk, ám a szervezetek többsége még az ipari korra jellemző merev struktúrában és szigorú ellenőrzés alatt működik. Csakhogy ez a szervezeti felállás és gondolkodásmód a felgyorsult világunkban és különösen a fiatalabb nemzedék számára ma már teljesen használhatatlan. Erre a cégek is rájöttek, és az elmúlt egy-két évben elkezdték rohamtempóban és radikálisan átalakítani a szervezeteiket.

Az újító szervezetek azok, amelyek messze mindenki előtt járnak nemcsak a szervezeteik átalakításában, hanem legfőképp a gondolkodásmódjukban. Ezek a cégek lehetnek az előfutárai azoknak, amelyek most kezdték meg szervezeteik átalakítását.

Mi jellemző az újító szervezetekre?

Korunk legizgalmasabb áttörése nemcsak a technológia következtében, hanem egy széles körben terjedő nézetnek köszönhetően következik be, melynek középpontjában az áll: mit jelent embernek lenni. Az emberek önmagukkal teljesebb összhangban vesznek részt ezekben az úttörő szervezetekben. És a bölcsességük erejét a szervezet életerejének szolgálatába állítják. Amit szívesen megtesznek, mivel képesek azonosulni a szervezet magasabb rendű céljaival.

Az újító szervezetekben az embereknek világos és letisztult elképzelésük van a szervezet célkitűzéseiről és tágabb értelemben vett irányáról. A stratégiát, az utat senki sem jelöli ki a csúcson, amelyet majd a többieknek követni kell.

Az egyik ismert felszabadító szervezetnél, egy francia rézöntödénél, a FAVI-nál a célt úgy fogalmazták meg, hogy értelmes munkát szeretnének biztosítani a munkatársaiknak. További cél szeretetet adni és kapni az ügyfelektől. Amit a gyakorlatban például úgy váltanak valóra, hogy az ügyfeleiknek pici rézszobrocskákat készítenek és helyeznek el a termékcsomagolásban. Egy másik újító szervezet, a Sea Smoke Cellars, egy kaliforniai borászat, a világklasszis termékben jelölte meg a célt. Ennek a célnak az elérése érdekében biztosítanak nagyfokú szabadságot a munkatársak kezdeményezéseinek.

Az újító szervezeteket az élet motorja hajtja

Az újító szervezetek egy másik lényeges jellemvonása, hogy az élet motorja hajtja őket az emberi akarat helyett. Arra hangolódnak rá, amit a világ vár tőlük, ahelyett, hogy magukat kényszerítenék rá a világra. Nem irányítani akarják a jövőt, hanem megtanulnak bízni a bőségben.

Ezekben az úttörő szervezetekben a stratégia organikusan alakul és változik. A valóság a rendezőelv: ami működik, az lendületet kap a szervezeten belül, a többi ötlet, ami nem lesz sikeres, elsorvad. Nem a lehető legjobb, hanem a legműködőképesebb megoldást célozzák meg (amiről senki sem gondolja, hogy rontana a helyzeten). Több, gyorsabb kiigazítást végeznek néhány nagyobb lépés megtétele helyett. Megtanulnak együttműködni a kibontakozó valósággal ahelyett, hogy rákényszerítenék a világra a saját elképzeléseiket. Nem terveznek, hanem inkább belépnek az élménybe. Úgy gondolják, hogy a hosszú távú teljesítményük annak az eredménye lesz, ahogyan napi szinten cselekednek.

Minden filozófiai tradíció lefekteti azt a mélyreható igazságot, hogy életünket kétféle alapvető módon élhetjük meg: félelemben, ínségben, vagy bizalomban és bőségben. Az újító szervezetek munkatársai idővel megtanulták csökkenteni az arra irányuló késztetéseiket, hogy mindenáron a kezükben legyen az irányítás.

Vezetés és szerepek az újító szervezeteknél

Az újító szervezetek olyanok, mintha a hagyományos szervezetek tükörképei lennének. Nincs főnök-beosztott hierarchia. Így tér nyílik arra, hogy az elismerésen, befolyáson és a készségek alapján váljon ki a természetes vezető. A szerepek organikusan születnek a kínálkozó lehetőségek, az emberek érdeklődése vagy hivatástudata alapján. A munkaköröket az emberek maguk nevezik el tetszés szerint, jobbára a család és a barátok kedvéért. Mivel annyira beivódott a kultúránkba, hogy kinek mi a pozíciója, hogy célszerűbb kitalálni egy nevet, amivel összefoglalják, milyen munkát is végeznek. Természetesen szervezeti diagram sincs.

Minden szerep elkötelezettséggel jár a munkatársak felé. Nem a főnöknek kell elszámolni, hanem egymásnak, hiszen minden munkatárs az elkötelezettség szempontjából egyben főnök is. Azaz mindenki a főnök bőrébe bújhat egy fontosabb döntés meghozatalakor vagy az új kezdeményezések beindítása érdekében. Éppúgy a gyengébben teljesítő munkatársak számonkérése vagy a konfliktusok megoldása érdekében is. De bárki átveheti a kezdeményezést akkor is, ha gyengébbek az eredmények, és intézkedésre van szükség. A cégvezető coachként működik. És természetes jelenség, hogy a mérnökök „szolgálják” az alacsonyabb végzettségű munkatársakat.

Felmerülhet a kérdés, hogy jó, jó, de miként teljesítenek ezek a cégek. Az újító szervezetek nemcsak az önkifejezés örömteli színterei, hanem üzletileg is kiváló eredményeket tudnak felmutatni hosszú éveken, néhányuk évtizedeken keresztül.

Egy újító szervezet, a FAVI rövid bemutatása

A FAVI egy 500 alkalmazottat foglalkoztató francia rézöntöde. 21 csapattal dolgoznak (15–35 fősek), és minden csapat önszervező. A cégnél nincs középvezetés, a csapatok maguk hozzák a szabályokat. Egy csapattag bármikor átléphet egy másik csapatba. A csapatvezetőknek nincsenek eszközeik arra, hogy egy viselkedést kikényszerítsenek, elbocsátani sem tudnak senkit. Ha elkezdenek autokratikusan viselkedni, akkor a csapattagok elmennek más csapatokhoz.

Felfelé delegálnak, ami azt jelenti, hogy az arcvonalban dolgozó csapatok végeznek mindent, kivéve amiről úgy döntenek, hogy felfelé delegálják. Olyasmit delegálnak felfelé, amit nem tudnak, vagy nem képesek maguk eldönteni, vagy ami a saját munkájuk szempontjából nem túl kritikus. A legfelső vezető számára csak olyan döntések maradnak, amelyet lejjebb senki sem volt képes vagy hajlandó meghozni.

Nincs tervezés, beszerzés, személyzeti funkció, IT, és nincs értékesítési osztály sem. Az értékesítést a csapatirányítók végzik, akik úgy gondolkodnak például, hogy van egy megrendelésük 10 fő számára (ahelyett, hogy árbevételi számokról beszélnének). Mindössze háromféle megbeszéléstípus van a cégnél: egy rövid taktikai műszakkezdéskor, heti egy az ügyfélmenedzserrel, és havonta még egy napirendi pontok nélkül. Vezetői megbeszélés egyáltalán nincs.

Újító szervezetek a világban

Néhány száz újító szervezet működik a világban jelenleg, tehát egy jelenség korai szakaszában vagyunk. Mindenesetre ismert a modell, amivel a vállalkozások sokkal termelékenyebben, kielégítőbben és céltudatosabban működhetnek. Azoknak a vezetőknek, akik új típusú szervezeteket akarnak létrehozni, nem kell nulláról kezdeniük.

Hazánkban ismertebb újító szervezetek például a különleges vízlepergető tulajdonságokkal bíró Gor-tex anyag gyártója a W. Gore cég, a Harley-Davidson és a Sun-Hydraulics.

Amennyiben érdekesnek találta az írásomat, iratkozzon fel a Vezetői Klubba. Így a jövőben is idejében értesül a legfrissebb vezetési gyakorlatokról. A Vezetői Klub tagjaként díjmentesen juthat hozzá a Vezetés & Karrier Magazin számaihoz, továbbá önismereti tesztekhez, vezetői kompetenciái fejlesztését támogató írásokhoz, hang- és videoanyagokhoz, melyek a honlapomon nyilvánosan nem elérhetők.

 Az újító szervezeteket más néven felszabadító, úttörő, önszerveződő vagy önmenedzselő szervezeteknek, szabadságalapú kultúráknak is nevezik. A holakrácia is ebbe az új típusú szervezeti körbe tartozik.

 

Kránitz Éva, MBA

„Olyan vezetői kultúra kialakításához szeretnék hozzájárulni, ahol a vezetők tudatosak abban, amit teremtenek és támogatják munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban. ”