Telefon: +36 70 6363 538

Coaching szemléletű vezetés

Coaching szemléletű vezetés

A coaching szemléletű vezetés középpontjában az üzleti eredményesség és a munkatársak fejlődése áll

A Gallup Intézet felmérése szerint a legtöbb cég nem tudja igazán kihasználni a munkatársaiban rejlő potenciált. A vezetők ugyanis képtelenek elérni, hogy beosztottjaik, csapataik teljes energiájukkal elköteleződjenek a szervezet céljai mellett. A vezetőktől egyre inkább azt várják, hogy olyan munkafeltételeket teremtsenek, melyek között a beosztottak a legjobb tudásukat adják. És, szívvel-lélekkel megtesznek mindent a szervezeti célok megvalósulásáért. A gyorsan változó, kiszámíthatatlan és összetett üzleti helyzetek azonnali és önálló ítélő- és reagálóképességet igényelnek az egyéntől és a közösségtől egyaránt. Így a felkészültség és a motiváltság kulcsfontosságúvá válik.

Vezetőként éppen ezért önnek is tudnia kell, miként támogathatja munkatársait. Annak érdekében, hogy azok az adott helyzetben és pillanatban a lehető legtöbbet hozhassák ki magukból. A hagyományos vezetési módszerek – például az, mely szerint a felső vezetés meghatározza a stratégiát, majd pedig bizonyos távolságtartással nyomon követi a végrehajtást -, nem segítenek e probléma hatékony kezelésében. A coaching szemléletű vezetési kultúra kialakítása azonban lehetőséget nyújt a megoldásra.

A coaching szemléletű vezetés központi gondolata, hogy a vezető segíti munkatársait annak megértésében, hogy merre tart a szervezet. Valamint abban, hogy képessé váljanak – az üzleti irányvonalak ismeretében -, a pillanatnyi legjobb tudásuk szerint megtalálni a megoldásokat az aktuális kihívásokra. Ez a nézőpont megkívánja, hogy ön vezetőként legalább ugyanolyan mértékű figyelmet fordítson mások vezetésére – különös tekintettel mások személyre szabott fejlődésének támogatására -, mint az üzleti eredményesség növelését célzó tevékenységekre.

A coaching típusú szemlélet minden vezetői szinten megjelenhet. Néhány, a munkatársak fejlődésének eredményes támogatásához szükséges készség megerősítését vagy kifejlesztését igényli. Ilyen például mások céljainak, értékeinek és motivációinak megismerése és ezek összehangolása a szervezeti elvárásokkal, a visszajelzés, vagy éppen a mások figyelmes meghallgatása. Mivel a a coaching szemléletű vezető aktívan részt vállal munkatársai fejlődésének támogatásában, ez a típusú vezetés messze túlmutat azon a személytelen támogatáson, amikor a vezető kollégáit csupán tréningre küldi.

Mit tehet vezetői coaching szemlélete kialakítása érdekében?

1. Coaching készségek feltérképezése

Először is érdemes tájékozódnia arról, hogy milyen vezetőnek látják önt mások. Fontos átgondolnia, mely coaching készségek az erősségei és mely területeken fejlődhetne. Mielőtt beosztottai fejlődésének személyre szóló támogatásába kezd, kezdje el önmagát fejleszteni – például különböző önfejlesztő technikák segítségével vagy egy vezetői coach bevonásával.  A hitelesség kulcsfontosságú, és hitelesebbé pedig úgy válhat, ha a saját példáján keresztül mutatja meg másoknak, mit vár el tőlük.

2. Önfejlesztés

Az önfejlesztés első lépésként tehát – az erősségeire építve – készítsen saját fejlődési tervet, melyben meghatározza, milyen területeken szeretne fejlődni, és konkrétan mit szeretne elérni.

Érdemes olyan fejlődési célokat is kitűznie, melyek az egyébként erősségeinek számító területekkel kapcsolatosak. Hiszen ezeket a készségeit is lehetséges még magasabb szintre emelnie vagy éppen újfajta módon hasznosítania. Ráadásul sokkal könnyebb lesz elköteleződnie mások fejlődésének támogatása mellet, ha olyan témákban nyújt támogatást, melyekben ön már kiválóságra tett szert.

Tegyük fel, hogy ön remek döntéshozó, ugyanakkor van a csapatában olyan munkatársa, akinek ez nem az erőssége. Szeretné azonban, ha ő is fejlődne ezen a téren, mert a jövőben nagyobb felelősséget kíván neki átadni. Ebben az esetben fejlődési célkitűzés lehet az ön számára, hogy támogatást nyújt munkatársának abban, hogyan gyűjtsön releváns információkat, hogyan elemezze azokat – végső soron hogyan hozzon megalapozott döntéseket önállóan és időben.

A fejlődési tervben fontos kitérni a sikerkritériumokra. Azaz annak meghatározására, hogy milyen feltételnek kell teljesülniük ahhoz, hogy sikeresnek tekintse a fejlődését, és hogyan fogja mérni, hogy elérte-e a kívánt célokat. A fenti példánál maradva: sikerkritérium lehet az, hogy három hónapon belül elérik, hogy a munkatársa tíz esetből legalább nyolcszor teljesen önállóan, megalapozottan és időben hoz döntést. Mindezt úgy értékelhetik, hogy a három hónap letelte után a HR-es munkatárs bevonásával és néhány kérdést tartalmazó kérdőív alapján visszajelzést kérnek az érintettektől. Valamint, minden döntési folyamatot utólag közösen megbeszélnek.

Éppúgy, mint az üzleti tervnek, a fejlődési tervnek is részét képezik a cselekvési lépések, amelyek ebben az esetben azt írják le, hogy milyen helyzetekben, mit készül tenni fejlődése érdekében.

3. Visszajelzés kérése

Ahhoz, hogy a fejlődés megtörténjen, gyakran mások visszajelzésére és támogatására van szükség. Ezért fontos azt is átgondolnia, hogy szükség esetén kiket lehet bevonni a folyamatba. Visszajelzés kérése történhet oly módon, hogy megkéri egy HR munkatársát, felettesét, mentorát vagy coachát, hogy ossza meg önnel a megfigyeléseit a viselkedéséről.

Miután vezetőként szerzett némi gyakorlatot saját fejlődési terve elkészítésében és megvalósításában, elindíthatja ugyanezt a folyamatot a munkatársaival is. Azaz segíthet nekik az ő fejlődési tervük elkészítésében és megvalósításában. A fejlődéstervezésnek többek között az az értelme, hogy irányt mutat a fejlődés folyamatában. Követhetővé teszi a haladást, motiváló és – nem utolsó sorban – a terv alapján az eredményesség is számon kérhető.

A coaching nem parttalan beszélgetések egymás utánja. Egy olyan célirányosan megtervezett folyamat, amely az együttműködést kimutatható eredményekké formálja.

A coaching szemléletű vezetés meghonosítása a mindennapok rohanó valóságában első pillantásra újabb tehervállalásnak tűnhet az ön számára, hiszen figyelmet, következetességet és kitartást igényel. Meggyőződésem azonban, hogy a befektetés megtérül. Az, hogy a munkatársak teljes energiájukkal elköteleződjenek a vállalati célok elérése mellett, egyre inkább azon múlik, vannak-e lehetőségeik a fejlődésre és kapnak-e elegendő személyre szóló figyelmet. A coaching szemléletű vezetés módszere pontosan ezeket kínálja.

Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek abban, hogyan váljon coaching szemléletű vezetővé rövid idő alatt.

A cikk a HR Magazinban is megjelent 2010. márciusában. Felhívom a figyelmét, hogy a fenti írás szerzői jogi védelem alatt áll. Terjesztése kizárólag a szerző előzetes hozzájárulásával és csak az eredeti tartalommal lehetséges!

Kránitz Éva, MBA

„Olyan vezetői kultúra kialakításához szeretnék hozzájárulni, ahol a vezetők tudatosak abban, amit teremtenek és támogatják munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban. ”