Agilis személyiség

Hogyan ismerhető fel az agilis személyiség?

Sok szervezet igyekszik agilisabbá válni. A hagyományos szervezetekkel ellentétben – melyek gyakran kontrolláló, hierarchikus gépezetek – az agilis szervezetek organikusabbak. Fenntartják a stabilitás és a dinamikusság közötti egyensúlyt, és képesek alkalmazkodni egy örökké változó és teljességgel kiszámíthatatlan jövőhöz.

Az „Agilis szervezetek öt pillére” című cikkben részletesen kifejtem, miben különböznek az agilis szervezetek a hagyományos szervezetektől. Ezeknek megfelelően az agilis szervezeteknél a sikerességhez vezető kompetenciák is eltérnek a hagyományos rendszereknél jellemzőktől.

Az alábbiakban a McKinsey & Company How to select and develop individuals for successful agile teams: A practical guide c. cikke alapján összegyűjtöttem, hogy melyek azok az agilis személyiségjegyek, amelyekkel a munkatársak egy agilis szervezetben sikeresek és jól érzik magukat.

Bizonytalanság kezelése

Az, hogy egy agilis személyiség képes kezelni a bizonytalanságot nem meglepő, hiszen az agilitás, természeténél fogva, nagy fokú rugalmasságot követel meg. Azok, akik jól kezelik a bizonytalanságot, főként a céljaikra fókuszálnak.

Együttműködési hajlandóság

A kutatás legmeglepőbb eredménye az együttműködés jelentősége volt, amely magasabb helyen végzett, mint a nyitottság vagy a lelkiismeretesség. A sikeresen működő agilis csapatok titka az együttműködési hajlandóságban rejlik.

A legtöbb kultúra a versenyszellemet erősíti. Az agilis kultúrában azonban egyre inkább láthatunk más módszereket is arra vonatkozóan, hogy miként lehet egy sikeresen teljesítő szervezetet felépíteni.

A munkahelyi sokszínűség egészséges konfliktusokkal jár együtt. Együttműködőnek lenni nem azt jelenti, hogy vakon, gondolkodás nélkül igent mondunk bármire. Hanem azt jelenti, hogy „igen, és…”, nem pedig azt, hogy „igen, de…”.

A konfliktuskerülés helyett az együttműködés arról szól, hogy meghallgatjuk a csapat elképzeléseit, ötleteit, és nyitottan fogadjuk az ügyfelektől jövő visszajelzéseket.

Extroverzió

Az extrovertált csapatvezetőknek könnyebb dolguk van. Az agilis csapatok vezetői napi szinten tartják a kapcsolatot az ügyfelekkel. Kommunikálnak a kulcsfontosságú érintettekkel, és kialakítanak egy vonzó, imponáló jövőképet. Ezek a feladatok megkövetelik, hogy rendkívül sokféle emberrel kapcsolódjanak.

Az extrovertált típusúak könnyebben vehetik az akadályokat. Azonban a kutatás arra is rámutat, hogy ha adott egy kreatív és proaktív csapat, akkor az introvertáltak is képesek legalább olyan jól – ha nem jobban – vezetni, mint az extrovertáltak.

Az introvertáltak természetüknél fogva kiválóak abban, hogy másokat értő figyelemmel meghallgassanak. Mivel ily módon másokra helyezik a fókuszt, jobbak az ötletek befogadásában, mint az extrovertáltak.

Agilis csapat vezetésére az extrovertált és az introvertált emberek is jók lehetnek, igaz, nem ugyanolyan módon.

Az extrovertáltak jobb vezetőknek bizonyulnak az olyan csapatok esetében, amelyeknek ösztönzésre van szükségük. Az introvertált emberek jobban tudják a csapattagokat támogatni abban, hogy kiteljesedjenek, amikor egy belsőleg motivált, proaktív és kreatív csapattal dolgoznak együtt.

Büszkeség

Az agilis csapat büszke a termékére vagy szolgáltatására. Sajátjuknak érzik az általuk előállított terméket vagy az általuk nyújtott szolgáltatást. Számukra fontosabb, hogy büszkék legyenek a termékre (az eredményre), mint magára a munkára (a folyamatra).

Azok a csapatok, amelyek büszkék a termékükre, három tulajdonsággal rendelkeznek:

1. természetes számukra a minőségi munka (ha a munkatársak büszkék a termékükre, ez a minőség javulását eredményezi)
2. a csapattagok motiváltak (ha a csapattagok úgy érzik, hogy kapcsolódnak a létrehozott termékhez, akkor motiváltabbá és ezáltal produktívabbá válnak)
3. és harmadsorban, meglepő innovatív ötletek születnek általuk, a termékhez való kapcsolódás új ötleteket szül, és a meglévő termék javulásához, fejlődéséhez vezet.

Ügyfélközpontúság

Az agilis szervezeteket az ügyfél inspirálja. Van olyan funkció vagy applikáció a laptopján, amit még sosem használt? A Standish Csoport kutatásai szerint a szoftverek 50%-át ritkán vagy sosem használják. Számos funkciót, amin a programozók órákat gondolkodnak, az ügyfelek egészen másként vagy egyáltalán nem vesznek igénybe. A termékösszetettség nemcsak „alkotói”, hanem „felhasználói probléma” is.

Az ügyfélközpontúság az agilis csapatoknál három fontos eredményhez vezet:

1. Az egyik, hogy a csapat a leggazdaságosabb megoldásokat hozza létre.
2. A csapattagok megosztják ennek a felelősségét. Sok szervezetnél egyetlen személy vagy csapat van kijelölve arra, hogy kapcsolatot tartson az ügyfelekkel. Az agilis szervezeteknél azonban a csapatok megismerik az ügyfelek igényeit, és kollektíven vállalják a felelősséget.
3. Harmadsorban pedig a tagok motiválhatók, mert ismerik azokat, akiket kiszolgálnak.

Önirányítás

Az agilis csapattagok szeretik, ha kézben tarthatják sorsuk irányítását. A kutatásunk szerint az önirányítás az egyik legfontosabb tulajdonság a számukra. Azonban ha egyszerűen csak azt mondjuk valakinek, hogy legyen önirányító, az nem jelenti azt, hogy valóban az is lesz. Az önirányításhoz tapasztalat és érettség kell, amit csak idővel lehet megszerezni.

Az önirányítás három alapvető folyamat kialakulását teszi lehetővé:

1. A csapatok vezetésének költsége jelentősen lecsökken, amint azok elkezdenek önállóan döntéseket hozni arról, hogy milyen irányba kívánnak haladni.

2. Másodsorban, gyorsítja a folyamatokat (gyorsabb a döntéshozás, ha nincs felettes).

3. És harmadsorban, elősegíti a jobb minőséget (amikor a munkához legközelebb állók vállalják a felelősséget a munkáért, akkor az adott munkának a minősége javulni fog).

Innovatív gondolkodás

Az agilis csapatok tagjainak ahhoz, hogy értéket szolgáltassanak a mai komplex világban, a már fennálló szervezet számos korlátozó tényezője ellenében kell működniük.

Azaz, kell, hogy legyen valamiféle „vállalkozói vénájuk” (vagy ki kell fejleszteniük ezt). Illetve nyitottnak kell lenniük arra, hogy sok különböző dolgot kipróbáljanak.

Lehetséges, hogy azok az emberek, akik korábban hagyományos szervezeteknél dolgoztak, vagy tradicionális módon értelmezik a vezetést, megpróbálnak hatalmat gyakorolni és tekintélyt szerezni a csapat többi tagja felett.

Az agilis csapatok azonban akkor tudnak jól működni, ha leszámolnak a hagyományokkal egy jövőbeli cél elérése érdekében.

Azáltal tudnak sikeresek lenni, hogy kitágítják vagy újradefiniálják a határokat. Szükség esetén pedig megszegik a szabályokat vagy tradíciókat.

Ahhoz, hogy maximálisan magukévá tegyék a vállalkozói agilitást, a csapatvezetőknek, termékgazdáknak új ötletekkel és tervekkel kell előállniuk, amelyek kielégítik az ügyfelek igényeit. A csapattagoknak hajlandóságot kell mutatniuk arra, hogy kockázatot vállaljanak, megbarátkozzanak a bizonytalansággal, és ne kövessék túlságosan a megszokottat.

Ön agilis személyiség? Képes felismerni, hogy kikre igazak a környezetében az agilis személyiség fenti jellemvonásai? Jobb emberismerővé válhat, ha részt vesz a Személyiségtípusok tréningemen.

Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek abban, hogy felismerje az agilis személyiségeket és inspiráló vezetőjükké váljon.

Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.