Karrier & MI PodcastHörömpöli-Tóth Levente az Innovációs és Technológiai Minisztérium Mesterséges Intelligencia (MI) Koalíciójának kommunikációs vezetője beszélgetett velem arról, hogy milyen hatása lesz a mesterséges intelligenciának a karrierünkre.
A beszélgetésre 2021. májusában került sor. A podcastot az alábbi csatornákon keresztül érheti el:
A jelenlegi válságra senki sem lehetett felkészülve. Az agilitás az, amely számos cégnek segít világszerte a válság átvészelésében.
Az Egyesült Királyságban a McKinsey felmérést végzett, amely azt mutatta, hogy a legtöbb multinacionális cég összes globális leányvállalatát szinte egyszerre érte el a válság. A vállalatok 30% három hónapnál kevesebb készpénztartalékkal rendelkezett, 24% felfüggesztette a kereskedést, és 79% folyamodott segítségért munkahelymegőrzést támogató konstrukcióhoz.
Erin L. Kelly, az MIT Sloan Management School munka- és szervezéstanulmányok professzora és Phyllis Moen, a Minnesotai Egyetem szociológusa a Túlterheltség (Overload) című könyvükben beszámolnak annak az ötéves kísérletnek az eredményéről, melynek során azt vizsgálták, mi történik, ha a munkavállalók munkájukkal kapcsolatban nagyobb önállóságot kapnak. A kísérletet a TOMO Informatikai részlegénél végezték 56 csapat 1000 technológiai szakemberének és vezetőjének bevonásával.
„A tudatosság minden tőke anyja, minden jóllét forrása; az éber tudat, avagy tudatos jelenlét (mindfulnes) pedig a tudatosság elérésére szolgáló eszköz.”
A tudatos jelenlét, divatosabb nevén mindfulnes jelentése éberség vagy éber tudat. Nem más, mint egy alapvető egyetemes emberi képesség arra, hogy teljes mértékben tudatában legyünk annak, ami éppen történik, amit abban az adott pillanatban csinálunk, érzékelünk, érzünk – azaz arra, ami épp van.
Deloitte 2021-es humántőke-kutatás
Ahhoz, hogy a szervezetek kilendüljenek a holtpontról és fejlődési pályára álljanak, mindenekelőtt emberközpontúvá kell válniuk. Az emberközpontú szervezet a létezés új útja: minden kérdést, problémát és döntést először az ember nézőpontjából vizsgálunk meg.
A Deloitte nemzetközi vezetési tanácsadó cég évente végez humánerőforrás-kutatást cégek körében, és meghatározza az év trendjeit. 2021-ben 99 országban 6000 professzionális munkavállalót kérdeztek meg iparágakat átívelően. A felmérés különlegessége, hogy a válaszadók többsége felsővezető volt (3630 fő). Az elmúlt 11 évben most először haladta meg a felsővezetők száma a HR-esekét, ami a humánkérdések felértékelődését mutatja. A kutatás ezúttal arra kereste a választ, hogyan igyekeznek a szervezetek elmozdulni a vírusválság okozta holtpontról és fejlődési pályára állni.
A Világgazdasági Fórum „Az álláspiac jövője” című jelentése szerint 2025-re a munkavállalók mintegy felének új kompetenciákat kell elsajátítania a Covid-világjárvány gazdasági hatásai, illetve az automatizálás növekvő terjedése miatt.
Két tényező van, amely radikális, robbanásszerű változáshoz, a sokgenerációs munkaerő megszületéséhez vezet a munkaerőpiacon: az egyik a megnövekedett életkor, a másik pedig a Z generáció belépése a munkaerőpiacra.
„A hiteles vezetés belülről áramlik kifelé. Nem kívülről érkezik. A belülről kifelé történő vezetés arról szól, hogy felfedezi önmagát, mindazt, ami cselekvésre kényszeríti, és azt, hogy mi kölcsönöz önnek hitelességet mások vezetéséhez. A belülről kifelé történő vezetés az egyetlen módja annak, hogy feleljen arra, amit a beosztottjai leginkább várnak öntől. Hogy mi is ez pontosan? Igazán azt szeretnék tudni, hogy ki is ön valójában.”
Manapság a vezetéssel kapcsolatban egyre gyakrabban emlegetett szó az önismeret. Ez nem véletlen. Kutatások igazolják, hogy amikor tisztában vagyunk magunkkal, megnő az önbizalmunk és a kreativitásunk, bölcsebb döntéseket hozunk, erősebb kapcsolatokat teremtünk és eredményesebben kommunikálunk. Jobban dolgozunk, és nagyobb valószínűséggel léptetnek elő. Vezetőként hatékonyabbak, munkavállalóként elégedettebbek, üzleti vállalkozóként pedig sikeresebbek vagyunk.
Én: Miért visel maszkot?
Vezető: Példát szeretnék mutatni a fiataloknak.
Én: Mit szeretne üzenni?
Vezető: Hm… Vigyázzunk egymásra.
Én: Miből gondolja, hogy veszély leselkedik önökre?
Vezető: Emelkedik a fertőzöttek száma. Elkezdődött a második hullám.
Én: Honnan tudja?
Vezető: A reggeli rádióműsorból.
Én: Elhitte?
Vezető (kérdő tekintettel): Miért, nem kellene?
Én: Az attól függ…, ki mondta, milyen adatokra, információs forrásokra alapozza, hitelesek-e ezek, jók-e a következtetések, mi lehet az érdeke, célja? Ön, hogy látja ezt a vírushelyzetet?
Vezető (elbizonytalanodva): Nem is tudom… rengeteg az információ, mindenesetre egy sor dolgot nem értek (sorolta).
Én: És, kereste ezekre a válaszokat?
Vezető: Nem.
Ez a párbeszéd hívta fel a figyelmem arra, hogy a kritikai gondolkodás mennyire alulreprezentált a vezetőfejlesztési gyakorlatomban, holott egyre aktuálisabbá váló téma, sokkal több figyelmet igényel tőlem is.
A gyakorlati készségek változnak, de a képességek megmaradnak.
A jövőben az emberi képességek fontosabbak lesznek, mint az új gyakorlati készségek kialakítása.
Összehasonlítva az egyéni képességeket, illetve az ismeret gyakorlati alkalmazását lehetővé tevő készségeket, azt mondhatjuk, hogy az egyén képességei az egyes konkrét gyakorlati készségek elsajátításának előfeltételei.
A Toyotánál az új dolgozók sokszor nem tanulják meg, hogyan működtessenek bizonyos gépeket, hanem inkább heteket vagy hónapokat töltenek el azzal, hogy beletanuljanak egy manuálisan végzett műveletbe, melyet a gépek sokkal gyorsabban elvégeznének.
