Telefon: +36 70 6363 538

Y generációs alternatív munkavállalók

Y-generáció-2020A munkaerőpiacon azok a cégek lesznek sikeresek, amelyek mielőbb elkezdik átalakítani foglalkoztatási politikájukat pl. az alternatív munkavégzés irányába.

Cikkem négy kutatási anyag és a saját tapasztalataim alapján írtam azzal a céllal, hogy ráirányítsam a munkaerőhiánnyal küzdő munkaadók figyelmét arra, hogy alternatív foglalkoztatással több Y generációs fiatalt érhetnek el.

Kik az Y generációs munkavállalók?

Az Y generáció (1980–1995 között születettek, más néven millennium generáció) születését követően indult útjának a gyors technológiai fejlődés, ami kéz a kézben járt a globalizációval.

Egyes kutatások szerint magabiztosak. Saját vezetőfejlesztési tapasztalatom szerint azonban ez gyakran csak a felszín. A mélyben gyakran traumák lappanganak.

Egy Y generációba tartozó ügyfelem mesélte, milyen nyomasztó érzés volt számára a kamaszkorában, ami a rendszerváltás idejére esett, amikor szülei elvesztették az állásukat, és veszélybe került a napi megélhetésük.

Az, hogy az Y generáció szülei nyertesként, vagy éppen vesztesként kerültek ki a rendszerváltozásból, hatással lehet az ő életükre, karrierjükre is. Sokan a 2008-ban kezdődő világgazdasági válság idején indították el a szakmai pályafutásukat, sikeresen vagy éppen sikertelenül.

Amikor arról olvasok, hogy az Y generáció anyagias, nem különösebben csodálkozom, hiszen a materialista értékek növekedése mindig összefügg az instabilitással. Az életükre akár két, az egzisztenciájukat befolyásoló körülmény is hatással lehetett.

Mindez okozhatott olyan szorongást, amire visszavezethető mind a felszín alatti bizonytalanságuk, mind pedig a magas fizetés iránti igényük.

Az Y generáció karrieraspirációi

Az Y generáció (24 és 38 év között) karrierrel kapcsolatos aspirációi változatosak.

Azok közül, akik alkalmazottként dolgoznak, sokan már vezetői pozícióban vannak. Vágynak egy magas presztízsű cégnél való munkára, fontos számukra a karrier, és különösen a magas fizetés.

Mások szívesen választanak alternatív munkát (pl. szerződéses munka) a hagyományos helyett. Egyre többen ún. portfóliókarrierben gondolkodnak, amit más néven párhuzamos karriernek nevezünk.

Amikor többféle részmunkaidős munkát végzünk párhuzamosan, vagy több rövid ideig tartó megbízásunk van egymás után, ahelyett, hogy egy adott cégnél teljes munkaidőben dolgoznánk, mint ahogyan azt hagyományosan tesszük, egymástól akár nagyon különböző területeken tevékenykedünk.

Egy 2017-es tanulmány kimutatta, hogy 2020-ra az egyéni vállalkozások száma meg fog háromszorozódni, és ebben a millenniumiaknak jelentős szerepe van. A tanulmány szerint az USA-ban 2020-ra az egyéni vállalkozók 42%-át az Y generáció teszi ki.

Hat alternatív munkavállalási trend

1. Trend: Az alternatív munka inkább a férfiakat vonzza

A Deloitte kutatási adatai szerint a Y generációs alternatív munkavállalók között egy kicsivel nagyobb a férfiak aránya. Ez a különbség az idő haladtával egyre növekszik: 2003-ban csak 52% volt, 2015-re viszont ez a szám 60%-ra nőtt.

Ennek egyik oka az lehet, hogy a millenniumi nők nagyobb számban tanulnak tovább a felsőoktatásban, és ilyenkor közülük sokan elhagyják a (hagyományos vagy alternatív) munkaerőpiacot. A millenniumi alternatív munkavállalók között több a diplomás nő, mint a férfi.

A kutatásban megkérdezett, alternatív módon foglalkoztatott millenniumiak közel 55%-a (még) nem fejezte be felsőfokú tanulmányait. Sok millenniumi dönt úgy, hogy meghosszabbítja a főiskolás, egyetemi éveket, miközben munkát is vállal.

2. Trend: A háztartások bevételének egyre nagyobb százalékát teszi ki a millenniumiak alternatív munkákból szerzett jövedelme

A vizsgált Y generációsok körében a 2007–2008-as években meredeken nőtt az alternatív foglalkoztatottság, ami feltehetően a gazdasági recessziónak tulajdonítható. Az Y generáció közel 14%-a volt munkanélküli a Deloitte felmérése szerint.

3. Trend: A legtöbb alternatív módon foglalkoztatott millenniumi kevesebbet keres, mint a hagyományosan teljes munkaidőben foglalkoztatott társaik

A vállalatok a munkaerőköltség 30%-át megspórolhatják, ha szerződéssel alkalmaznak valakit teljes állásban való foglalkoztatás helyett. Sajnos az alternatív munkaerőt gyakran a vállalati költségcsökkentés egyik módjának tartják a szervezetek.

Sok vállalat érzi úgy, hogy az alternatív munkaerő nem nyújtja ugyanazt a minőségű munkát, mint a hagyományos, alkalmazotti státuszú dolgozók.

Ugyanakkor az alternatív módon foglalkoztatottak is hátrányban érzik magukat, ha nincsenek a piacnak megfelelően megfizetve. Hiszen ők nem részesülnek mindazokból a hosszú távon ösztönző, motiváló juttatásokból, amiket a teljes állásban foglalkoztatott alkalmazottak megkapnak.

4. Trend: Az Y generációs alternatív munkavállalók gyakran kapnak anyagi támogatást a háztartásukban élő más személytől

Megvizsgálták, kivel élnek egy háztartásban a millenniumiak. Kevésbé jellemző, hogy egyedül vagy a szüleikkel élnek (megj. külföldi, nem magyar kutatásról van szó). A legtöbben partnerükkel, élettársukkal laknak egy háztartásban, vagy albérletben szobatársakkal.

21 éves korukban a millenniumiak (az általános és az alternatív csoport tagjai egyaránt) jövedelme a háztartás teljes bevételének 20%-át teszi ki.

Később ez a szám az általános millenniumi populáció esetében meredekebben nő, mint az alternatív módon foglalkoztatott millenniumiaknál. 33 éves korban az előbbi a háztartás teljes bevételének 57%-át keresi meg havonta, míg az utóbbi csak 51%-át.

5. Trend: Az Y generációs alternatív munkavállalók legnagyobb valószínűséggel kreatív területeken, szellemi professzionális munkakörökben és az építőiparban találnak munkát

Az összegyűjtött adatok alapján a legtöbb alternatív módon foglalkoztatott három jól körülhatárolható kategóriában talál munkát:

1. kreatív területek: művész, dizájner, PR-os, szövegíró, fotós, szerkesztő
2. szellemi professzionális munkakörök: általános adminisztráció, HR, IT, ingatlanmenedzsment
3. építőipar: építőipari munkák, karbantartó, épületüzemeltetés, javító-szerelő munkakörök, kertészet

Az alternatív munkaerő egyre inkább a saját szakterületén mélyed el, saját szakértelmét csiszolja, és az általa választott területen specializálódik.

6. Trend: A Y generációs alternatív munkavállalók hajlamosabbak megszegni a szabályokat, ugyanakkor keményebben dolgoznak, és kevésbé befolyásolják őket negatívan az érzelmeik, gondolataik és a külső történések

A Deloitte kutatásában személyiségtulajdonságokat is vizsgáltak: az Y generáció hitrendszerét, elvárásait, attitűdjeit, hozzáállását mérték fel kérdőívek segítségével.

Az eredmények szerint az Y generációs alternatív munkavállalók megbízhatóbbnak, fegyelmezettebbnek, lelkesebbnek, extrovertáltabbnak és az új tapasztalatokra nyitottabbnak tartják magukat, mint az általános millenniumi populáció.

Az olyan kérdésekben is, mint például: „Nem áll szándékomban minden apró szabályt követni”, az alternatív munkavállalók magasabb pontszámot értek el.

Ennek eredményeképp vonzóbbnak találják a vállalkozói létformát, mint a millenniumiak általában.

Magyarországi munkaerőpiaci kitekintés

A McKinsey átalakuló munkahelyekről szóló 2018-as tanulmánya szerint a munkaadók megkezdték a toborzást a munkaerőpiac eddig kihasználatlan szegmenseiben, például a kisgyermekes anyák között, akik számára rugalmasabb állásokat és munkaidő-beosztást kínálnak.

Mindezek ellenére a részmunkaidős foglalkoztatottság nálunk (a lakosság 5%-a) még mindig az EU-átlag alatt van (ami 24%-os). A legtöbb részmunkaidős foglalkoztatást kínáló cég multinacionális.

Konklúziók

Az alternatív munkavállalók száma várhatóan évről évre nőni fog a jövőben is. A vállalati vezetőknek, ahhoz, hogy tehetséges, jó munkaerőt találjanak, túl kell látniuk a hagyományos önéletrajzokon és vállalati foglalkoztatási módokon.

Például, ha nagyon ragaszkodnak bizonyos kiválasztási kritériumokhoz, pl. legyen a jelentkezőnek diplomája, akkor sok értékes és tehetséges munkavállalótól eshetnek el, akik egy konkrét szakterületen vagy szakmában nagy jártassággal rendelkeznek.

A humánerőforrás-szakemberek előtt nagy kihívás a 21. századi új karrierutak kialakítása. A Deloitte Globális Humántőke Trend kutatás eredményei szerint ez a harmadik legfontosabb trend, a megkérdezett vezetők 84%-a tartotta ezt nagyon fontosnak vagy fontosnak. És mindössze 37 százalékuk értékelte úgy, hogy vállalatuk készen áll ennek a kihívásnak a kezelésére.

 

A cikk megírásához az alábbi forrásokat használtam fel:

Deloitte Insights – Decoding millennials in the gig economy

A Deloitte Insights összefoglalja azt a kutatást, amelyet az Y generációról végeztek az USA-ban egy több mint 10 évig tartó időszak alatt. A kutatásban részt vevők 1980 és 1984 között született, az USA-ban élő férfiak és nők voltak.

17 körben 2003 és 2015 között végeztek interjúkat. 2003-ban a megkérdezettek 19–23 évesek voltak, tehát nagy valószínűséggel akkortájt kerültek ki a munkaerőpiacra. Az első körben 8984 alanyt interjúvoltak meg, és közel 80 százalékukat, 7103-at az utolsó körben is.

Összesen több mint 70 000 adatot gyűjtöttek össze.

Meretei Barbara – Generációs különbségek a munkahelyen

A tanulmány szakirodalmi áttekintése a munkahelyi generációs különbségekkel kapcsolatos nemzetközi kutatásoknak. Érdekessége, hogy megismerhetjük belőle, hányféleképpen értelmezi a szakirodalom a generáció fogalmát.

Jelenleg négy generáció van a munkaerőpiacon (veteránok, baby boomerek, X és Y generáció). Még nincsen a munkaerőpiacon a Z generáció, akiknek a legidősebb tagjai most végzik a felsőfokú tanulmányaikat. Néhány éven belül pályakezdőként velük is számolhatunk a munkaerőpiacon.

Transforming on jobs: Automation in Hungary
2018 Global Human Capital Trends

Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.

Írásaim saját szellemi termékeim, ezért kérem, ha felhasználja, azt a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye. Az eredeti tartalommal, a szerző és a forrás megjelölésével idézze, ahogy én is teszem.

Kránitz Éva, MBA

„Olyan vezetői kultúra kialakításához szeretnék hozzájárulni, ahol a vezetők tudatosak abban, amit teremtenek és támogatják munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban. ”