Telefon: +36 70 6363 538

Idősebb munkavállalók foglalkoztatása

Idősebb-munkavállalók-foglalkoztatásaDIÓHÉJBAN: A hagyományos hozzáállás az életpálya alakulásához – 20+ évesen befejeződik a tanulás időszaka, 40+ évesen bezárulnak a karrierutak kapui, 60+ évesen vége az aktív éveknek – ma már egyre inkább elavultnak számít.

A munkaerőpiacon is azok a vállalatok lesznek sikeresek, ahol mielőbb elkezdik átalakítani foglalkoztatási politikájukat a többgenerációs karriermodellek irányába, ami legfőképp az idősebb korosztály foglalkoztatását és munkaerő-állományba integrálását jelenti.

A magas életkor mint új munkaerőpiaci faktor

A Deloitte által 2018-ban végzett Global Human Capital Trend (Globális Humántőke Trend) kutatás több mint 11 000 cégvezető és HR-szakember megkérdezése, valamint napjaink vezető vállalatainak döntéshozóival készített interjúk alapján dolgozta fel és foglalta össze a jelen munkaerőpiacára jellemző világméretű trendeket.

A cikkben a kutatás 9. trendjét mutatom be.

Új kihívás: az egyre idősebb munkaerő-korosztály

Nem csak a nagymértékű technológiai fejlődés támaszt új kihívásokat a vállalatokkal szemben. A várható növekvő életkor és az egyre idősödő globális munkaerő abba az irányba fordítja a humán szakemberek figyelmét, hogy megújítsák munkaerő-politikájukat és olyan programokat fejlesszenek ki, amelyek már teljes mértékben számolnak az egyre idősebb munkaerő-korosztállyal is.

Lehet csak a fiatal korosztályra építeni a jövőbeni vállalati stratégiát, de nagy kérdés, hogy nem is olyan hosszú távban gondolkodva, megéri-e? Vagy komoly versenyhátrányt fog jelenteni a vállalatok számára az idősebb munkavállalói réteg mellőzése…

Nézzük mindehhez az adatokat!

Egy amerikai tanulmány szerint az átlagéletkor robbanásszerű méreteket öltött az elmúlt 50 évben: míg 1960-ban 53 év, addig 2015-ben 72 év volt a világon az átlagos élethossz. És előrejelzések szerint ugyanez a nagyarányú növekedés várható a jövőben is: előreláthatóan 1,5 évvel nő az átlagéletkor minden 10 évben.

A Deloitte Globális Humántőke Trend kutatás résztvevőinek 69%-a értékelte nagyon fontos vagy fontos szempontnak az életkor meghosszabbodását, és 34% kész arra, hogy ezzel a trenddel érdemben foglalkozzon.

Egy 2014-ben megjelent tanulmány szerint 13 nemzet „szuperkoros” társadalomként jellemezhető, ahol 2020-ra várhatóan minden ötödik ember 65 éves vagy azon felüli lesz, szemben azzal, hogy 2014-ben ez minden harmadik emberre volt igaz.

Tovább bonyolítja a helyzetet, hogy szinte minden fejlett társadalomban csökken a születési arány. A munkaerőpiacra vetítve ez azt jelenti, hogy külföldi munkaerő bevonzásával és/vagy az idősebb korosztály foglalkoztatásával tudják megoldani a keletkező munkavállalói hiányt.

A személyes karrier sokkal hosszabb időtartamú lehet

A társadalom idősödése munkaerő-kihívásokat állít fel mind a gazdaság, mind pedig a vállalatok felé. Ilyen körülmények között, egy személyes karrier sokkal hosszabb időtartamú lehet: túllépve a hagyományos kereteket, a vállalatok akár 60+, 70+ éves korukig foglalkoztathatják a munkavállalókat.

Ahogy a munkaerőpiacon egyre élesedik a verseny, a vállalatok egyre inkább érdekeltek lesznek abban, hogy megtartsák idősebb munkavállalóikat, sokkal inkább, mint hogy a munkaerőpiacról becsábított fiatalokkal helyettesítsék őket.

Kiaknázatlan lehetőségek

Az idősebb munkavállalói réteg nagymértékű kiaknázatlan lehetőségeket rejt még magában: a kutatásban megkérdezettek mindössze 18%-a válaszolta, hogy a kor előnynek számít a cégüknél.

Azonban ez egyre inkább változóban van. Egyre nagyobb arányban ismerik fel mind a gazdaságok, mind a vállalatok ennek a speciális rétegnek az értékét.

A proaktív nagyvállalatok nagy esélye, hogy mielőbb nyissanak az idősebb munkavállalói réteg foglalkoztatása felé. Ennek érdekében fontos, hogy elkezdjék kiszélesíteni karriermodelljüket ebbe az irányba, új karrierutakat alakítsanak ki, valamint új pozíciókat találjanak az 50+, 60+, 70+ korosztály számára.

A kutatásban részt vevők 16%-a jelezte, hogy cégüknél speciális pozíciókat alakítottak ki, kifejezetten az idősebb munkatársak részére. A válaszolók 20%-a elmondta, hogy együttműködnek az idősebb munkatársakkal az új, számukra megfelelő karriermodellek kifejlesztésében. Mint mentorok, coachok és tapasztalt szakértők is nagy értéket jelenthetnek a vállalatoknak.

Egy másik nagyon érdekes, de kevésbé köztudott tény, hogy az idősebb korosztály jelentős számban képviselteti magát a vállalkozások terén. Arányuk 2014-ben meghaladta a fiatal korosztály vállalkozóinak mértékét.

Ugyanakkor ez az átmenet az idősebb korosztály foglalkoztatása felé nem feltétlenül mentes a kihívásoktól.

Milyen problémák jelentkezhetnek az idősebb korosztály foglalkoztatása során?

Lehetnek speciális munkahelyi igényeik, okozhatnak generációs feszültséget és ellenérzést, valamint az évek során kiérdemelt magasabb fizetéssel rendelkezhetnek.

Mindezek felvetik az új jövedelmezési rendszerek kidolgozását, a juttatási rendszerek átalakítását, és a fiatalabb vezetők felkészítését a „generációs” helyzetek kezelésére.

A Deloitte Globális Humántőke Trend kutatás eredményei azt mutatják, hogy a vállalatok nagy többsége még teljesen felkészületlen az életkor növekedésével érkező munkaerőpiaci helyzetekre.

Sőt, sokkal inkább tartják hátránynak ezt a tendenciát, mint hogy el tudjanak indulni a benne rejlő lehetőségek irányába. A megkérdezettek 20% van ezen az állásponton, és mintegy a fele (49%) azt válaszolta, hogy vállalatuk semmilyen támogatást nem nyújt az idősödő munkavállalóinak, hogy új karriert tudjanak építeni.

Pedig ez a probléma egy másik oldalról is igen erőteljes hatással van a gazdaságra, mégpedig a nyugdíjak alakulásával, ahol már jelenleg hatalmas hiányok vannak az egyre növekvő igények és ellátások kielégítésében.

Segíteni az idősebb embereket, hogy aktív munkavállalásukkal hozzájáruljanak nyugdíjas éveik és jövedelmük szinten tartásához, és ezáltal csökkenjen a hatalmas társadalmi-gazdasági nyomás és feszültség a nyugdíjak és nyugdíjazások területén, a vállalatok érdeke is.

Végül, de nem utolsósorban, az is lényeges, hogy milyen társadalmi megítélése lesz egy vállalatnak ebből a szempontból. Ahogy ez a terület egyre fontosabbá válik, úgy szorulhat majd egyre inkább háttérbe és csökkenhet a versenyhelyzete azoknak a vállalatoknak, ahol egyértelművé válik, hogy előítéletekkel kezelik a generációs problémákat és az idősödő foglalkoztatottakat.

Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek abban, hogy eredményesen fejlessze vezetői kompetenciáit és másokat inspiráló vezetővé váljon.

Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.

Írásaim saját szellemi termékeim, ezért kérem, ha felhasználja, azt a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye. Az eredeti tartalommal, a szerző és a forrás megjelölésével idézze, ahogy én is teszem.

Kránitz Éva, MBA

„Olyan vezetői kultúra kialakításához szeretnék hozzájárulni, ahol a vezetők tudatosak abban, amit teremtenek és támogatják munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban. ”