Az egyéni vezetőfejlesztés az egyik olyan eszköz, amely képes a vezetői kompetenciákat rendkívül eredményesen fejleszteni. Azonban van egy még hatékonyabb megközelítés: amikor egy szervezet több vezetőt, például a menedzsmentjét fejleszti egyénileg és egyidejűleg, azaz ugyanabban az időszakban vagy ugyanolyan program keretében. Írásomban két ilyen, multinacionális cégnél megvalósult saját projektet mutatok be.
Példa nélküli kihívások és lehetőségek korát éljük. Az éghajlati válság, a globális egészségügyi kihívások és a társadalmi értékek változása mindannyiunkra hatással van. A globalizáció és a geopolitika elmozdította a világ tektonikus lemezeit. A technológia fejlődése és a digitális generációk megjelenése pedig folyamatosan kétségbe vonja azt, hogy hogyan élünk és dolgozunk.
Évtizedeken át a szervezetek a nyereség maximalizálására összpontosítottak, és kevés figyelmet fordítottak tetteik szélesebb körű hatásaira. Ennek az időszaknak vége. Sok szervezet rájött, hogy ez a megközelítés nem alkalmas a mai összetett kihívások megoldására, és különösen nem alkalmas arra a rengeteg társadalmi igényre, amelyet a vállalatoknak most figyelembe kell venniük.
Kezd kialakulni egy új szervezeti és irányítási forma. Egyre több vállalat csatlakozik azokhoz az úttörőkhöz, akik már meglovagolták ezt a hullámot. Ezek a cégek olyan új szervezeti megközelítéssel alakítják át az iparágukat, amely nyitott, rugalmas és alkalmazkodó.
Ez az új, agilis működési modell a fenntartható és minden érintett számára előnyöket jelentő növekedés megteremtésére fókuszál.
Egy kutatás szerint vezetőként öt nézőponton érdemes változtatnunk, hogy sikeresek legyenek a jelenlegi kihívásokkal terhelt időszakban.
Az alábbiakban egy nemzetközi építőipari cégnél történt agilis transzformáció esetét mutatom be. A cég ügyvezetője 2019 tavaszán azzal keresett meg, hogy kihívást jelent számukra az igazgatóságok hatékony együttműködése.
80 országban, 150 leányvállalatot működtető cég magyar egységéről van szó, amely nagyon erős mérnöki és kivitelezési kompetenciákkal rendelkezik. A cég több mint 130 főt foglalkoztat, 2020-ban közel 8 Mrd forint volt az árbevételük.
Első körben a dizájngondolkodást ajánlottam, egy olyan agilis projektmenedzsment-módszert, amely újszerű és kreatív ösztönzőmódja lehet a csapatmunkának vezetői szinten. Felkeltette az ügyvezető érdeklődését, és abban maradtunk, hogy első körben szeretnének alaposabban megismerkedni az agilitással.
A jelenlegi válságra senki sem lehetett felkészülve. Az agilitás az, amely számos cégnek segít világszerte a válság átvészelésében.
Az Egyesült Királyságban a McKinsey felmérést végzett, amely azt mutatta, hogy a legtöbb multinacionális cég összes globális leányvállalatát szinte egyszerre érte el a válság. A vállalatok 30% három hónapnál kevesebb készpénztartalékkal rendelkezett, 24% felfüggesztette a kereskedést, és 79% folyamodott segítségért munkahelymegőrzést támogató konstrukcióhoz.
Napjainkban az agilitás képessége teszi lehetővé a vezetők számára, hogy gyors és rugalmas válaszokat, testre szabott alternatívákat kínáljanak a változások eddig soha nem látott gyorsasággal végbemenő történéseihez.
Az agilitás emellett egy új vezetési megközelítést is jelöl, melynek célja, hogy a folyamatosan fejlődő kapcsolatokkal átszőtt világban a vállalatvezetők agilisabb, együttműködőbb szervezeteket hozhassanak létre.
A Deloitte nemzetközi vezetési tanácsadó cég évente végez humánerőforrás-kutatást a cégek körében, 2020-ban közel 9000 üzleti és HR-vezetőt kérdeztek meg 119 országból. A megkérdezettek 50%-a szervezetük céljaként a közösség és társadalom szolgálatát nevezte meg a kulcsfontosságú érintettek, pl. részvényesek elvárásainak kielégítésén kívül.
Hogyan ismerhető fel az agilis személyiség?Sok szervezet igyekszik agilisabbá válni. A hagyományos szervezetekkel ellentétben – melyek gyakran kontrolláló, hierarchikus gépezetek – az agilis szervezetek organikusabbak. Fenntartják a stabilitás és a dinamikusság közötti egyensúlyt, és képesek alkalmazkodni egy örökké változó és teljességgel kiszámíthatatlan jövőhöz.
Az agilis szervezet felépítése a mai gyorsan változó és egyre összetettebb üzleti környezetben már nem csupán a növekedés záloga, hanem számos vállalat számára a túlélés alapfeltétele is.
Az agilis átalakulás lehetőséget kínál arra, hogy a vállalatok rugalmasabban reagáljanak a piaci változásokra és hatékonyabban kezeljék a kihívásokat.
Hat videót készítettem, amelyek segítenek mélyebben megérteni az agilis szemléletet és gyakorlati alkalmazását, ezzel támogatva a vezetőket abban, hogy sikeresen alkalmazkodjanak a jövő kihívásaihoz.
Az agilis vezetés szemléletmódja – alapok
Az agilis projekt és a csapatvezetés
Az agilis vezetés mesterszintje az agilis kultúrateremtés
Miért sikertelen ma a legtöbb agilis szervezeti transzformáció?
Honnan hová tart a szervezeti világ?
Az agilis transzformáció kihívásai
Ismerjük meg a lean egyik módszerét az „5 Miért?”-et, más néven 5 why-t, amelyet az agilis projektmenedzsmentben a retrospektívek során is alkalmaznak.
Ennek lényege, hogy ha valamilyen probléma felmerül, akkor ötször egymás után megkérdezzük, hogy miért?
Hogyan segítheti elő a pszichológiai biztonságot?Az eredményesen működő (agilis) csapat egyik legfontosabb feltétele a pszichológiai biztonság. A magasabb szintű pszichológiai biztonsággal rendelkező csapatok tagjai kisebb eséllyel lépnek ki a cégtől, több pénzt hoznak, és kétszer olyan gyakran tartják őket eredményesnek a felső vezetők.
