A negyedik ipari forradalom zajlik, mondják a szakemberek, akik átlátják azokat a szeizmikus változásokat, amik az üzleti életet érintik napjainkban világszerte.
A cégek már végképp nem tudnak a régi paradigma szerint működni, ami már 2017-ben kiderült a Deloitte nemzetközi tanácsadó cég Globális Humán Tőke Trendek kutatásából.
A változások, amik rendkívüli módon felgyorsultak, minden humán témát érintenek a vezetéstől kezdve a karrieren, a fejlesztésen át egészen a munka fogalmának újradefiniálásáig. Megváltoznak a vezetői prioritások.
A vezetői prioritások egyike a szervezeti átalakítás
A vezetők számára az első és legfontosabb prioritás a szervezeti átalakítás. Miért vezeti a prioritási listát 2015 óta? A válasz egyszerű: a legjobban teljesítő cégek merőben másképp működnek ma, mint 10 évvel ezelőtt. Ennek ellenére a legtöbb cég még ma is a 100+ évvel ezelőtti ipari forradalom ideje alatt elterjedt modellt alkalmazza.
A mai rendkívüli rugalmasságot igénylő digitális korban az eredményesség és hatékonyság növelését elsődleges célnak tekintő üzleti szemlélet, karöltve a felülről lefelé történő irányítási modellel, teljesen elvesztette az érvényességét. Új módon kell elkezdeni gondolkodni a szervezetekről és a tehetséges munkavállalókról.
A mai kor versenyképes cégei az agilitásra: gyorsaságra és alkalmazkodásra játszanak. Ez pedig a funkciókat elkülönítő, merev hierarchikus szervezeti struktúrával aligha lehetséges.
Elkezdődött a szervezeti silók lebontása. A cégek pókhálószerű szervezetekké alakulnak át, melynek csomópontjaiban kis méretű önszerveződő csapatok állnak. A csapatok adott ügyfélcsoport, termék, piac vagy küldetés végett alakulnak. Ezeket gyakran olyan természetes vezető vezeti, aki ért az adott területhez, de nem feltétlenül gyakorlott vezető.
A kis méretű csapatok agilisak, és jobban megfelelnek a munkavállalók szükségleteinek is.
A szervezeti átalakítások kihívást jelentenek a cégeknek, különösen a közép- és felső vezetőknek. A tanácsadó cégek szerint az átszervezések közel 70%-a az ő „kreatív ellenállásukon” bukik meg.
Az új típusú szervezetekben ugyanis nagyobb szerephez jutnak a digitális világban otthonosan mozgó, fiatal csapatvezetők. Miközben az elvékonyodó közép- és felső vezetői rétegnek meg kellene találni az új szerepét.
A vezetőfejlesztés fókusza
A vezetőfejlesztés fókuszában egyrészről a fiatal csapatvezetők felkészítése áll. A jövőben egyre inkább más típusú vezetésre lesz szükség, következésképpen más típusú vezetőkre, mint korábban bármikor.
Olyan együttműködő, csapatot építeni, vezetni és összetartani tudó agilis, sokrétű és fiatalabb vezetőkre, akik olyan kultúrát alakítanak ki, amelynek középpontjában az innováció, a folyamatos tanulás és fejlődés áll.
Képesnek kell lenniük továbbá arra is, hogy a csapatukba integráljanak különböző típusú munkavállalókat, mint például szerződéses és részmunkaidőben dolgozó munkatársakat vagy akár ismeretlen internetfelhasználókat.
A kozkázatvállaló képesség rendkívüli módon felértékelődik, mint ahogyan arra a Facebook első vezetője, Marc Zuckerberg rámutat: „A legnagyobb kockázat, ha egyáltalán nem vállalunk kockázatot.”
Másrészről, az agilis szervezeti kultúraépítés iránt megnőtt az igény, ami elsősorban a felső vezetőknek jelent új kihívásokat és feladatokat.
A gyorsuló és összetettebbé váló világunkban egyre több cég számára a növekedés feltétele, hogy képes legyen alapvető változtatásokra, amely agilisabbá teszi a szervezetüket. Nem véletlen tehát, hogy egyre több felső vezető prioritási listájára felkerült az agilis szervezetépítés témaköre.
Agilis vezetői kompetenciák
A vezetőktől egyre inkább azt várják, hogy másképpen gondolkodjanak, cselekedjenek és reagáljanak érzelmileg, mint ahogyan azt a hagyományos vezetői kultúrákban megszoktuk.
Nézzük, néhány példát arra, hogy mit jelent mindez a gondolkodás, cselekvés és érzelmi reagálás szempontjából.
- Legyenek képesek alternatívákban gondolkodni a jövőről
- Rugalmasan alkalmazkodjanak a folyamatosan változó helyzetekhez
- Legyenek hajlandók a kockázatvállalásra, és jól tűrjék a bizonytalanságot
- Kezeljék az egyre növekvő mennyiségű és összetettségű információt
- Könnyen tudjanak együttműködni másokkal
- Tartsanak ki a folyamatos változások közepette
A hagyományos vezetőfejlesztés átalakul. Az aktuális üzleti kihívásokhoz igazodó, sokrétűbb és szakmailag megalapozott programok veszik át a helyét a jelenleg elterjedt szórakoztató típusú vezetői tréningeknek (edutainmentnek).
Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek olyan vezetői kompetenciákra szert tenni, amellyel magabiztosan állhat az agilis transzformáció élére, bármilyen vezetői szerepkörben is van.
Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet. Írásaim saját szellemi termékeim, ezért kérem, ha felhasználja, azt a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye. Az eredeti tartalommal, a szerző és a forrás megjelölésével idézze, ahogy én is teszem.
