A vezetői kihívásokra adott megfelelő szervezeti válaszok megtalálása korántsem egyszerű ma, ezt támasztja alá a McKinsey kutatása, melyet világszerte több mint 2500 üzleti vezető körében végeztek. A megkérdezett vállalatok kétharmada állítja, hogy a szervezetük túlságosan összetett és nem hatékony. És csupán a fele mondja, hogy jól felkészültek a külső sokkhatások előrejelzésére és az azokra való reagálásra.
Példa nélküli kihívások és lehetőségek korát éljük. Az éghajlati válság, a globális egészségügyi kihívások és a társadalmi értékek változása mindannyiunkra hatással van. A globalizáció és a geopolitika elmozdította a világ tektonikus lemezeit. A technológia fejlődése és a digitális generációk megjelenése pedig folyamatosan kétségbe vonja azt, hogy hogyan élünk és dolgozunk.
Évtizedeken át a szervezetek a nyereség maximalizálására összpontosítottak, és kevés figyelmet fordítottak tetteik szélesebb körű hatásaira. Ennek az időszaknak vége. Sok szervezet rájött, hogy ez a megközelítés nem alkalmas a mai összetett kihívások megoldására, és különösen nem alkalmas arra a rengeteg társadalmi igényre, amelyet a vállalatoknak most figyelembe kell venniük.
Kezd kialakulni egy új szervezeti és irányítási forma. Egyre több vállalat csatlakozik azokhoz az úttörőkhöz, akik már meglovagolták ezt a hullámot. Ezek a cégek olyan új szervezeti megközelítéssel alakítják át az iparágukat, amely nyitott, rugalmas és alkalmazkodó.
Ez az új, agilis működési modell a fenntartható és minden érintett számára előnyöket jelentő növekedés megteremtésére fókuszál.
Egy kutatás szerint vezetőként öt nézőponton érdemes változtatnunk, hogy sikeresek legyenek a jelenlegi kihívásokkal terhelt időszakban.
„A nők a technológia világában olyanok, mint a kulcsok a jövő munkaerőpiaci zárjainak megnyitásához.”
Sok vállalat jelenti ki mostanában az elkötelezettségét a sokszínűség támogatása, az egyenlőség és a befogadó kultúra kialakítása mellett. Mindezt azért, hogy pozitív és összetartó munkakultúrát hozzanak létre, ahol mindenki képes kihozni a legjobbat magából, és hozzájárulni a közös célok eléréséhez.
Ezzel párhuzamosan egy új fogalom jelent meg a vezetési szakirodalomban, az „allyship”, aminek magyarul talán a szolidaritás, partneri együttműködés kifejezések felelnek meg leginkább.
A fogalom azt jelenti, hogy a vezetők felkarolják a hátrányos helyzetű csoportok tagjait, aktívan felemelik a hangjukat, és latba vetik a hatalmukat, hogy előmozdítsák az egyenlőséget.
Nem csupán egy egyszeri programra, kezdeményezésre érdemes gondolni vagy látszatcselekedetekre, hanem folyamatos gyakorlatra, amely beépül a vállalat kultúrájába.
A generációk vezetése kapcsán érdekes beszélgetésre bukkantam, amely hasznos lehet minden olyan vezetőnek, ügyfelemnek, akik keresik a módját annak, hogyan működjenek együtt csapatuk fiatalabb vagy idősebb és egyben tapasztaltabb tagjaival.
Bryan Hancock és Bill Schaninger tehetségkutatók beszélgettek egy generációkkal kapcsolatos új kutatásról: mi a mítosz, mi igaz, és hogyan lehet vezetni az új, többgenerációs csapatokat.
A kutatók arra a következtetésre jutottak, hogy bizonyos szempontból az emberek mégiscsak emberek, és bár vannak finom eltérések, nincsenek lényeges különbségek a generációk között a munkahelyen.
Az emberek, függetlenül az életkoruktól, értelmes munkát szeretnének végezni, valódi kapcsolatokat ápolni a munkatársakkal és vezetőikkel, hatást gyakorolni a világra, és mindezért méltányos javadalmazásban részesülni.
Az emberi élet eddig leghosszabb, mintegy 85 éve tartó kutatása szerint
Robert Waldingerrel beszélgettek, aki jelenleg annak a nagyívű kutatásnak a vezetője, amely a boldog élet kulcsára keresi a választ. Nem, nem az evés…
A generatív AI, azaz generatív mesterséges intelligencia bevezetése korszakalkotó pillanatot jelentett. Soha ennyi embert nem izgatott még ennyire egy technológiai program. A ChatGPT 2022 novemberi megjelenését követő öt napon belül több mint 1 millió ember jelentkezett be, hogy kipróbálja. Ha a pénzügyi befektetések a növekedés előrejelzői, akkor a 2023 első öt hónapjában a generatív mesterséges intelligenciába befektetett 12 milliárd dollár mutatja az elkötelezettség jelentőségét.
Cikkem forrásának írója, Lynda Gratton a London Business School vezetési tanszékének professzora, a jelenlegi lendület és irány érzékeltetésére 2023 szeptemberében kutatási webináriumot tartott a generatív mesterséges intelligencia munkahelyi hatásáról. Az itt elhangzottakról szól ez az írás.
Szervezeti változások a fókuszban: A Deloitte 2023 Globális Humán Tőke Trendek felmérés olyan változásokról számol be, amelyek a munka világában zajlanak. A szerzők rámutatnak arra, hogy a hagyományos munkafelfogás változóban van, mivel az előző évszázad gépimodell-alapú, mechanikus munkafelfogásán alapú munkavégzése nem felel meg a mai kor kihívásainak.
A Covid–19 világjárvány kezdetén mindenki azt gondolta, hogy hat hónapon belül vége lesz, csak ki kell tartani. De nagyon hamar kiderült, hogy ez nem egy rövid, hanem igencsak hosszú út lesz. Ezalatt alapvetően újra kell gondolnunk, hogy mit jelent a munka, ki végzi el, hol történik a munkavégzés és miért. Nem utolsósorban, hogyan vezetjük a munkatársakat egy megváltozott környezetben.
A kutatók szerint új alapokat kell lefektetni, amihez az kell, hogy a szervezetek és a munkavállalók másképpen tekintsenek a kihívásaikra mint korábban. A kutatási jelentés három alapvető elvet emel ki, ezek a következők:
Az érzékeny vezetők olyanok, mint a profi hangmérnökök, akik gondosan állítják be a hangzást, hogy mindenki a legjobb teljesítményt nyújthassa a színpadon.
Jocelyn K. Glei Hozzuk ki a legtöbbet önmagunkból c. könyve az egyik karriertémájú kedvencem, egyrészről mert igényes a könyvdizájn, másrészről mert gyakorlatias útmutatást nyújt ahhoz, hogy hogyan érjünk el sikert a karrierünkben.
Szabadság és felelősség a kulcsszavai annak a szervezeti kultúrának, amelyet Reed Hastings, a Netflix társalapítója és Ervin Meyer mutat be közös könyvükben, címe Az a szabály, hogy nincs szabály. A könyv a Netflix sikertörténetén keresztül forradalmi betekintést nyújt a szabadság és felelősség szervezeti kultúrájába és annak kialakításába, fenntartásába. Bemutatja, hogy miként lehet radikálisan új szemléletmódot alkalmazni a vállalatirányításban.
A szabadság és felelősség kultúrája lehetővé teszi a cég munkatársai számára, hogy nagyfokú autonómiával rendelkezzenek. Ez növeli a munkavállalói elkötelezettséget és innovációt. Hastings és Meyer azt állítják, hogy a hagyományos, szabályokkal teli munkahelyi környezet korlátozza a kreativitást és a fejlődést. Míg egy nyitottabb, szabályoktól mentes környezet elősegíti azokat.
