Az agilis szervezet felépítése a mai gyorsan változó és egyre összetettebb üzleti környezetben már nem csupán a növekedés záloga, hanem számos vállalat számára a túlélés alapfeltétele is.
Az agilis átalakulás lehetőséget kínál arra, hogy a vállalatok rugalmasabban reagáljanak a piaci változásokra és hatékonyabban kezeljék a kihívásokat.
Hat videót készítettem, amelyek segítenek mélyebben megérteni az agilis szemléletet és gyakorlati alkalmazását, ezzel támogatva a vezetőket abban, hogy sikeresen alkalmazkodjanak a jövő kihívásaihoz.
Az agilis vezetés szemléletmódja – alapok
Az agilis projekt és a csapatvezetés
Az agilis vezetés mesterszintje az agilis kultúrateremtés
Miért sikertelen ma a legtöbb agilis szervezeti transzformáció?
Honnan hová tart a szervezeti világ?
Az agilis transzformáció kihívásai
Három trend, amit jó ha ismer felső vezetőként
Alapvetően három trend készteti a szervezeteket arra, hogy elmozduljanak az agilitás irányába:
- A technológiai forradalom: ma már a verseny nemcsak azon múlik, hogy milyen a termékünk és a szolgáltatásunk, hanem nagymértékben azon is, hogy milyen új technológiákat alkalmazunk, és milyen mértékben automatizáltunk.
- Ügyfelek hatalma: nem elég, hogy folyamatosan változik a fogyasztóink ízlése, preferenciája és igénye. A véleményüket gyorsan, a márkánkra nézve akár fenyegető módon is kifejezhetik, ami aztán virálisan terjed a közösségi médiában.
- Harc a fiatal tehetségekért: erős munkaadói márkára van szükségünk, ezen belül új karriermodellekre, jóléti programokra, közösségi irodai terekre és személyre szóló juttatási rendszerekre azért, hogy megnyerjük és megtartsunk a fiatal generációkat.
Az agilitás az eddigi egyik leghatékonyabb válasz a megváltozott üzleti környezetre. Az alábbiakban néhány ötletet gyűjtöttem össze, amelyek segíthetik önt abban, hogy miként álljon a változások élére.
Agilis szervezet felépítése első lépés: fogjunk össze felső vezetői szinten
A Deloitte Global Human Capital Trend (Globális Humántőke Trend) kutatás tíz világméretű trendet határozott meg több mint 11 000 cégvezető és HR-szakember megkérdezése alapján.
A kutatásban megkérdezett vállalatok képviselőinek 85%-a értett egyet azzal, hogy a felső vezetők együttműködése nagyon fontos vagy fontos tényező. Ezzel az eredménnyel a legkiemelkedőbb tényező lett a tanulmányban.
Az üzenet egyértelmű: a felső vezetőknek tágítaniuk kell határaikat, és nemcsak saját területüket kell figyelembe venniük, hanem sokkal többet és nagyobb összhangban szükséges egy csapatként dolgozniuk és együttműködniük szervezetük többi vezetőjével.
A szimfonikus C szintű megközelítés, azaz csapat vezet csapatot gondolkodásmód bevezetése a jövő szervezeteiben az egyik legerőteljesebb és legsürgetőbb irány az egyre komplexebb igényeket támasztó gazdasági környezetnek való sikeres megfelelés érdekében.
Tudjon meg többet a Deloitte Globális Humántőke trendjeiről.
Agilis szervezet felépítése második lépés: alakítsunk ki erős jövőképet
Alakítsunk ki ellenállhatatlanul vonzó jövőképet a szervezetünk számára. A hagyományos menedzsmentgyakorlattal szemben az agilis szervezetben a vezetők komolyan veszik azt, hogy a szervezetük jövőképét összehangolják csapataik törekvéseivel. Miért?
A modern természettudományi kutatásokból tudjuk, hogy az élő rendszerekben az űrt mezők töltik ki. Ezeket nem látjuk, de a hatásukat érzékeljük. Tudjuk például, hogy a tanult viselkedésformák ún. morfikus mezőkben tárolódnak. Ha egy faj megtanul valamit, pl. valamilyen viselkedésformát, akkor könnyebbé válik az adott képesség elsajátítása mindazok számára, akik a mezővel kapcsolatba lépnek.
Margaret J. Wheatley szervezetfejlesztési szakértő szerint a szervezeti kultúra, jövőkép, értékek mind olyan erőmezők, melyek összerendezik a viselkedésformákat, és ezáltal szabályozó szerepük van. Ebből fakad ma az agilis szervezetek azon törekvése, miszerint egyértelmű üzeneteket közvetítenek a munkatársak felé, és mindent megtesznek az egyetértés légkörének kialakítása érdekében.
Egy másik nézőpont a küldetéstudat felől közelíti meg a közös tudat elérését, ez Simon Sinek sztártanácsadóé, aki szerint mindenkinek megvan a maga miértje – „az a mélyen rögzült cél, indíték vagy hit, amelyből szenvedélyünket és inspirációnkat merítjük”.
Szerinte csak úgy végezhetjük lelkesen a feladatainkat és tudjuk inspirálni a csapatunkat, ha megtaláljuk ezt a miértet. Ha vezetőként akarunk hatást gyakorolni a világra, akkor a saját és csapatunkkal közös miértünk megtalálása jelenti a tartós üzleti siker és inspiráció zálogát.
Agilis szervezet felépítése harmadik lépés: építsük ki az agilis csapatok összefonódó hálózatát
Ha agilis szervezetet szeretnénk kialakítani, akkor szét kell bontanunk a hierarchikus struktúrát, és a szervezeti silók menedzselése helyett el kell kezdenünk portfóliókban, projektekben, csapatokban gondolkodni.
Ki kell alakítanunk azt az organikus, folyamatosan fejlődni tudó, pókhálószerű vagy hasonló hálózatos struktúrát, amelynek csomópontjaiban nagy fokú önállósággal rendelkező kisebb egységek, agilis csapatok állnak.
Mindezen átalakítások eredményeképpen, a csapatoknak lehetőségük lesz gyorsabban érzékelni ügyfeleik igényeinek változását és agilisabban válaszolni az igényeikre. Hamarabb kiderül az is, hogy a cég hol tudja a legtöbb értéket nyújtani, és hova érdemes az erőforrásokat fókuszálni.
Agilis szervezet felépítése negyedik lépés: teremtsük meg az agilis szervezeti kultúrát!
Ismeri Peter Drucker, a jól ismert vezetési tanácsadó híres mondását, miszerint a kultúra megeszi a stratégiát reggelire?
A szervezeti kultúra hosszú idő alatt alakul ki, és hosszú idő alatt változtatható meg. Lehet bármilyen briliáns stratégiai elképzelésünk, a szervezeti kultúra könnyen keresztbe tehet a megvalósításának.
Szakemberek szerint az agilis kultúra kialakításához szoros együttműködésre van szükség. Az együttműködés fontosságát az ún. fogolydilemmával szeretném most önnek megvilágítani.
A híres gondolatkísérlet feltételezése szerint két – egymással összejátszó – bűnözőt letartóztatnak. Elkülönített cellába kerülnek, és kihallgatják őket. Mindkettőjük számára ugyanazt az alkut ajánlják fel. Ha hallgat, egy évet kap, ám ha a társa ellen vall, az ítélet két év lesz. Személyes szempontból mindkét fogolynak érdekében áll a vallomástétel. Ha mindketten vallanak, akkor mindketten két év börtönt kapnak. Ha együttműködnek, akkor az fejenként egy évbe kerül.
A fogolydilemmának érdekes a vonatkozása a menedzsment szempontjából. Azt tanítja, hogy bizonyos körülmények között az együttműködés kifizetődőbb, mint a versengés.
Sok cégnél versengésre buzdítják a munkatársakat, például azzal, hogy közzéteszik a teljesítményeiket, ki hol áll a rangsorban. Az együttműködésre buzdítás csak jól hangzó szlogen. Vezetőként ne feledje, hogy olyan környezetben azonban, ahol egymástól függünk, az együttműködés a túlélés záloga is lehet.
Gondolatébresztő tippek:
Az alábbiakban – a teljesség igénye nélkül – további tippeket olvashat ahhoz, hogy mit tehet a szervezete sikeres agilis átalakítása érdekében:
- alakítson együttműködő csapatot felső vezető társaival
- rendkívül interaktív módon és lelkesen támogassa az agilis módszertan megismerését a szervezeten belül
- építse be az új, agilis gondolkodásmódot a szervezetbe
- ne felejtse el a tudás iránti vágyat is beleszőni a szervezet mindennapos működésébe, pl. kezdje el népszerűsíteni a designgondolkodást
- javaslom a pozitív megerősítés és a konstruktív visszajelzés meghonosítását, ha erre még nem került eddig sor
- nem utolsósorban fontolja meg agilis coachok szolgáltatásainak igénybevételét, akik segíteni tudnak az átalakulás útján.
Egyre több szervezet számára kiemelt fontosságú az agilis működésre való áttérés. Minden más tényező közül talán a legfontosabb ebben a folyamatban, hogy megújítsuk a gondolkodásmódunkat, és mielőbb szert tegyünk azokra az új, agilis vezetői kompetenciákra, amelyekkel katalizálni tudjuk az átalakulást.
Válasszon engem vezetői coachának, és segítek önnek olyan vezetői kompetenciákra szert tenni, amellyel magabiztosan állhat az agilis transzformáció élére, bármilyen vezetői szerepkörben is van.
Köszönöm, hogy elolvasta írásomat. Ha tetszett, kövesse szakmai tevékenységemet, és ossza meg cikkeimet másokkal is, ha úgy érzi, hogy számukra is hasznos lehet.
Cikkeimet vezetők számára készítem abból a célból, hogy kompetens és tudatos vezetővé váljanak. És, segíteni tudják a munkatársaikat abban, hogy célt, értelmet és megelégedettséget találjanak a munkájukban.
Amennyiben ön az oldalamról gyűjt anyagot a saját cikkéhez, szeretném felhívni a figyelmét a szellemi tulajdon tiszteletben tartására. Kérem, amennyiben a cikkeimből írja a sajátját, úgy a szerzői jog tiszteletben tartásával tegye, és tüntesse fel a forrást: vezetofejlesztes.hu
