A cikkben egy olyan kérdéstechnikába kívánok bepillantást nyújtani, amelyet akkor használhatunk, amikor azt szeretnénk megtudni, hogy egy személy bizonyos készségeknek milyen mértékben van a birtokában.
Hasznos lehet ezt megtudni új munkatárs kiválasztásakor vagy egy fejlesztőprogramot megelőzően, hogy el tudjuk dönteni, miben érdemes fejlődnie a munkatársunknak.
Részt vettem a Startup Safari Budapest rendezvénysorozatán, melynek helyszíneit több, belvárosi irodával rendelkező startup cég, közösségi iroda és hangulatos kávézó közösségi tere adta.
Az előadások és workshopok között ugyan ingázni kellett, de bőven kárpótolt az az élmény, amit a modern, különleges kialakítású terek nyújtottak. A legtöbb ügyfelem szokványos irodában dolgozik, hosszú folyosóról nyíló ajtók mögött egymástól elszeparáltan, vagy éppen zsúfolt, zajos, nyitott terekben.
Szűk, ablaktalan tárgyalókban találkozunk. Ehhez képest felemelő élmény nyújtottak a tágas terek, nagy ablakok, a könnyen áthelyezhető bútorok és a meleg hatású, egyedi kialakítású faburkolatok.
Az élet jeleit láttam ezekben a belvárosi irodákban. Kávéházi hangulatot, festményeket, babzsákokat, csocsót és jógamatracokat. Nem kérdés, hogy ilyen terekben dolgozni már önmagában is motiváló és perspektívát nyújtó élmény lehet.
„A hatékony vezetés része, hogy törődünk egymással, és támogatjuk egymást, még konfliktus és véleménykülönbség esetén is.”
A konfliktuskezelés egy alapvető vezetői kompetencia, amelyre minden vezetői szerepben szükség van.
A megfontolatlan, halogatott vagy meg nem hozott döntések sok veszteséget okozhatnak egy cégnek, bármilyen vezetői szerepkörben is történnek. A megalapozott döntéshozás egy kulcsfontosságú vezetői kompetencia.
A döntéshozás más vezetői kompetenciákhoz hasonlóan fejleszthető. A kérdés csupán az, hogy vezetőként egyáltalán tudatában van-e annak, hogy milyen döntéshozó, van-e szándéka javítani a saját döntéshozási folyamatain, és tudja-e, hogyan teheti ezt meg.
Az alábbiakban bemutatom a megalapozott döntéshozás néhány lehetséges összetevőjét és megismertetem egy új döntéshozási módszerrel is, amellyel az újító szervezeti kultúrák gyakorlatában találkozhatunk.
A delegálás a hagyományos vezetői eszköztár eleme. Az olyan szervezeti kultúrákban (jelenleg a szervezetek döntő többsége ide sorolható), ahol a feladatkiosztás fentről lefelé történik, a hatékony delegálásnak még mindig nagy szerepe van. Az agilis szervezeteknél (amilyen irányba a szervezeti világ jelenleg halad) a delegálás szerepét az önkéntes feladatfelvállalás váltja fel.
Várhatóan még évekbe telik, amíg a szervezetek delegálási gyakorlata gyökeresen megváltozik, vagy talán el is tűnik a vezetői kompetenciák palettájáról.
Úgy gondolom azonban, hogy a delegálás hagyományos megközelítésmódját akkor sem kell elfelejtenünk. Kiindulásképpen jól jön majd, amikor arról beszélünk, miként lehet a feladatokat oly módon felvállalni, hogy mindenki számára egyértelmű legyen, mit várhatnak tőlünk.
A befolyásolás olyan vezetői kompetencia, amivel el tudjuk érni, hogy a környezetünk támogassa az ötleteinket és kezdeményezéseinket.
Aki sikeres akar lenni, rá kell vennie másokat, hogy támogassák az elképzelését, álmát vagy az ügyet, amelyet képvisel.
Akár a munkatársainkat akarjuk lelkesíteni, a feletteseinket cselekvésre bírni, a médiát befolyásolni, a vevőinket meggyőzni, a befektetőket megnyerni, a vágyott állást megszerezni, mindig kell egy „csatakiáltás”, amellyel felhívjuk magunkra a figyelmüket.
Érzelmi töltetet kell adjunk a céljainknak, hogy azt a sajátjukénak érezzék, és arra ösztönözzük őket, hogy cselekedjenek értünk. Nemcsak a józan eszüket, hanem a szívüket is érdemes megszólítanunk.
A gyorsan változó, kiszámíthatatlan és összetett üzleti helyzetek azonnali és önálló ítélő- és reagálóképességet igényelnek az egyéntől és a közösségtől egyaránt.
Vezetőként éppen ezért önnek is tudnia kell, miként támogathatja munkatársait. Annak érdekében, hogy azok az adott helyzetben és pillanatban a lehető legtöbbet hozhassák ki magukból.
A hagyományos vezetési módszerek – például az, mely szerint a felső vezetés meghatározza a stratégiát, majd pedig bizonyos távolságtartással nyomon követi a végrehajtást -, nem segítenek e probléma hatékony kezelésében.
A coaching szemléletű vezetési kultúra kialakítása azonban lehetőséget nyújt a megoldásra.
A kommunikációs készség az alapja egy sor vezetői kompetencia eredményes alkalmazásának, mint például a facilitálás, konstruktív visszajelzés és konfliktuskezelés.
Az alábbi táblázatban összegyűjtöttem a szóbeli önkifejezés és a figyelmes hallgatás, azaz a hatékony kommunikáció alappilléreinek a legfontosabb ismérveit.
A táblázatban foglaltak segítségével meghatározhatja, hogy mi jellemzi leginkább az ön kommunikációját.
„A hitelesség arról szól, hogy önmagunkat adjuk, és ki vagyunk békülve azzal, akik vagyunk. Úgy vélem, amikor hitelesek vagyunk, követjük, amit a szívünk diktál, és olyan helyekre, helyzetekbe és beszélgetésekbe keveredünk, amelyekben jól érezzük magunkat.
Olyan emberekkel találkozunk, akikkel szeretünk beszélgetni. Olyan helyekre jutunk el, amelyekről mindig is álmodtunk. Vagyis, végső soron, követjük a szívünk szavát, és ez elégedettséggel tölt el minket.” Carmine Gallo- TED előadások
Azoknak a testépítőknek vagy fitneszbajnokoknak, akik a posztereken mutogatják az izmaikat, általában minimum 10 év kőkemény sportmúlt van a kinézetében, de inkább több. Hasonlóan, azok a vezetők, akiket például az év legjobb vezetőinek választanak, maguk mögött tudnak legalább évtizednyi vezetői múltat.
